Wie hält man BBS am Leben?

Öfters hört man, dass ein einmal eingeführter und zunächst erfolgreicher BBS-Prozess nach einiger Zeit „eingeschlafen“ ist. Bei BBS (Behavior Based Safety – Verhaltensorientierte Arbeitsischerheit) kann man das frühzeitig feststellen, ganz einfach, in dem man sich z. B. die Zahl der Beobachtungen ansieht. Die Zahl der Beobachtungen ist ein objektives Maß der Beteiligung der Mitarbeiter am BBS-Prozess. Wenn man zudem feststellt, dass die Mitarbeiter sich auch bei anderen Aktivitäten des mitarbeitergetragenen Arbeitsschutzes (z. B. Teilnahme an Beobachtergruppentreffen, Einreichen von Beinaheunfallmeldungen oder Verbesserungsvorschlägen) weniger engagieren, muss man handeln.

„Beteiligung an BBS“ ist ein Verhalten. Es unterliegt den gleichen Gesetzmäßigkeiten wie jedes andere Verhalten: Vorausgehende Bedingungen ermöglichen es, lösen es aus, sind die Voraussetzung dafür usw. Konsequenzen – das, was aus dem Verhalten folgt – sorgen dafür, dass es aufrechterhalten bleibt (oder auch nicht). Kommt ein schon länger erfolgreich laufender BBS-Prozess ins Stottern, liegt dies selten daran, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was sie im Rahmen von BBS machen sollen. Es liegt meist auch nicht daran, dass die Mitarbeiter das Arbeiten mit BBS zu aufwändig finden: Hat man eine Weile mit BBS gearbeitet, empfindet man den damit verbundenen Verhaltensaufwand normalerweise nicht mehr als so belastend wie zu Beginn. Wenn der Enthusiasmus für BBS nachlässt, kann das viele Gründe haben, deren Vorliegen es im Einzelfall zu prüfen gilt:

Die einmal eingeführten BBS-Prozesse (das Beobachten, Feedbackgeben, das Anerkennen von Erfolgen) sind einfach nicht mehr „neu und attraktiv“. Variation ist ein Faktor, der Dinge und Ereignisse attraktiver macht (übrigens der Grund, warum „M&Ms“ verschiedene Farben haben – kein Witz, die Dinger schmecken nämlich alle gleich). Sorgen Sie also für Abwechslung und Variation.

Verstärker können auch „erodieren“ – das Altbekannte verliert seinen Reiz. Während es anfangs noch eine Auszeichnung war, die Erfolge der Beobachtergruppe in der Steuerungsgruppe zu präsentieren, ist dies nun eine lästige Pflicht.

Ein wichtiger, aber oft unterschätzter und vernachlässigter Verstärker für die Beteiligung an BBS ist aber auch die Unterstützung der Vorgesetzten. Ich dränge bei der Einführung von (mitarbeitergestütztem) BBS immer darauf, dass dem Beobachtungs- und Feedbacksystem auf Seiten der Mitarbeiter ein Unterstützungssystem auf Seiten der Führungskräfte gegenübersteht. Das wird anfangs immer als nicht so notwendig betrachtet, da die Mitarbeiter, wenn man sie lässt, oft von sich aus engagiert bei BBS mitarbeiten. Zusätzliche Anerkennung und Wertschätzung durch die Vorgesetzten schient daher oft überflüssig. Doch funktioniert BBS nur, wenn es sowohl „Bottom-Up“ als auch „Top-Down“ gedacht wird. Der Wunsch der Leitung, dass „alle Mitarbeiter jeden Tag gesund nach Hause gehen“, muss beim Produktionsmitarbeiter glaubhaft ankommen – er muss in konkreten Handlungen der Führungskräfte aller Ebenen sichtbar sein. Zahlreiche Studien zeigen, dass BBS nur dann dauerhaft funktioniert, wenn alle Ebenen des Betriebes in das BBS-System einbezogen sind. Gerade gut laufende BBS-Systeme bewirken aber, dass die Vorgesetzten zwar mit dem Engagement der Mitarbeiter für BBS zufrieden sind, aber sich tendenziell etwas zurücknehmen. Sie sollen ja auch den Mitarbeitern die Freiheit lassen, mit BBS zu arbeiten. Zudem hat man als Vorgesetzter ja auch noch alles mögliche Andere zu tun. Das geht so lange gut, wie die Mitarbeiter noch mit der anfänglichen Begeisterung am Werk sind. Um Durststrecken zu überwinden, benötigen Sie aber die zusätzliche Unterstützung der Vorgesetzten in Form von systematischer Anerkennung und Wertschätzung.

BBS ist kein Selbstläufer. Man muss es jeden Tag am Leben erhalten. Wer die verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen von BBS versteht (Verhalten tritt auf, weil die Bedingungen, unter denen es auftritt, das Verhalten begünstigen), kann Lösungsansätzen für den nachlassenden Enthusiasmus der Mitarbeiter entwickeln. Man sollte nur nicht in die alten Verhaltensmuster zurückfallen und meinen, die Beteiligung der Mitarbeiter an BBS durch Belehrung und Druck aufrechterhalten zu können.

Was unterscheidet KVT und angewandte Verhaltensanalyse?

Erkenntnistheoretischer Hintergrund: Pro oder contra Mentalismus

Was die kognitive Psychologie und die kognitive (Verhaltens-)Therapie von der Verhaltensanalyse trennt, ist vor allem die Haltung zum Mentalismus, also der Frage, ob hypothetische (!) innere Prozesse ursächlich verantwortlich für äußerlich sichtbares Verhalten sind.

Die Verhaltensanalyse betrachtet sowohl von außen sichtbare (offenes) als auch die von außen nicht (verdecktes) oder kaum (subtiles) beobachtbare Aktivität als Verhalten. Ursächlich für dieses Verhalten ist die Umwelt, wobei diese sowohl auf dem Wege der Artgeschichte (über die biologische Evolution – wir haben einen Körper, der bestimmtes Verhalten ermöglicht oder erschwert) als auch in der Individualentwicklung (als Lerngeschichte) und in der unmittelbaren Situation auf das Verhalten einwirkt. Das heißt, natürlich spielen auch genetische Faktoren und die Physiologie u. a. unseres Nervensystems eine Rolle beim Zustandekommen unseres Verhaltens (wobei das Gehirn in diesem Zusammenhang zwar besonders bedeutsam ist, prinzipiell aber bei der Verursachung keine andere Rolle einnimmt als der Rest unseres Körpers). Verhaltensanalytiker beantworten die Frage, warum wir uns so verhalten, wie wir es tun, so: Weil Bedingungen in der gegenwärtigen und vergangenen Umwelt der Person das Verhalten (offen, subtil, verdeckt) fördern und weil die Person über einen Körper verfügt, der ihr dieses Verhalten ermöglicht.

Für Mentalisten (und alle kognitiven Psychologen sind in diesem Sinne Mentalisten) wird dagegen das äußerlich sichtbare Verhalten durch hypothetische innere Vorgänge und Instanzen verursacht. Diese hypothetischen inneren Vorgänge und Instanzen werden aufgrund des äußerlich sichtbaren Verhaltens (inklusive der Selbstberichte der Person) erschlossen. Sie sind nicht deckungsgleich mit dem, was die Person (als verdecktes Verhalten) bei sich selbst als Gedanken und Gefühle wahrnimmt. Gedanken und Gefühle sind nach dieser Auffassung ebenfalls nur die Indikatoren dieser hypothetischen Vorgänge und Instanzen. Die kognitive Psychologie beantwortet die Frage, warum wir uns (äußerlich) so verhalten, wie wir es tun, so: Weil innere Prozesse und Instanzen, die wir durch das äußerlich sichtbare Verhalten erschließen, aber nicht direkt (weder als die sich-verhaltende Person noch als Außenstehende) beobachten können, das Verhalten verursachen.

Auswirkungen auf das therapeutische Vorgehen

Die kognitive (Verhaltens-)Therapie (KVT) geht folglich ebenfalls davon aus, dass (hypothetische) innere Prozesse und Instanzen das problematische Verhalten und Erleben bei einer psychischen Störung verursachen. Ziel der Therapie ist es daher, diese inneren Prozesse und Instanzen zu verändern oder zu beeinflussen. Da diese aber nicht direkt erfahrbar sind (weder von der Person noch vom Therapeuten), muss in erster Linie am Erleben (Gedanken und Gefühle) und in zweiter Linie auch am äußerlich sichtbaren Verhalten gearbeitet werden.

Prototypisch für die kognitive (Verhaltens-)Therapie steht die Kognitive Therapie (KVT) der Depression nach Aaron Beck (Beck et al., 1979). Depressionen sind demnach gekennzeichnet durch

• verzerrte Informationsverarbeitungsprozesse (Denkfehler),
• negative Inhalte der Gedanken (in Form der negativen kognitive Triade) und
• dysfunktionale kognitive Schemata.

Typische Denkfehler, die depressiven Menschen begehen, sind demnach das willkürliche Schlussfolgern, die selektive Abstraktion, die Übergeneralisierung, Über- oder Untertreibung, das Übertragen von äußeren Ereignissen auf die eigene Person und das Schwarzweißdenken. Die negative kognitive Triade besteht aus dem Selbst („ich bin minderwertig“), der Welt („keiner liebt mich“) und der Zukunft („und das wird so bleiben“). Treffen negative Gedanken in all diesen Bereichen zusammen, spricht man von der negativen kognitiven Triade, welche kennzeichnend für die Kognitionen in einer Depression ist. Kognitive Schemata sind mentale Präsentationen von Wissen. Sie wirken wie Filter für die Erfahrungen der Person. Als beispielhaft können die irrationalen Überzeugungen nach Albert Ellis (David et al., 2010) gelten, z. B.:

• Ich muss von jedem für mich wichtigen Menschen geachtet und geliebt werden. Ist dies nicht der Fall ist dies eine Katastrophe.
• Die Dinge müssen so sein, wie ich sie gerne hätte.
• Für jedes Problem gibt es eine perfekte Lösung.
• Ein normales Leben ist immer angenehm und ohne Schmerzen.

Diese stecken nach Ansicht der KVT hinter vielen psychischen Störungen, vor allem Depressionen. Sie werden aber (in der Regel) nicht vom Klienten so geäußert, sondern aufgrund seiner Aussagen vom Therapeuten erschlossen. Die dysfunktionalen Grundüberzeugungen resultieren aus frühen Lernerfahrungen, sie werden bspw. durch Lernen am Modell erworben. Treffen diese dysfunktionalen Grundüberzeugungen auf kritische Lebensereignisse und Stress und kommen gegebenenfalls auch Defizite in der sozialen Kompetenz hinzu, führt dies zu automatischen negativen Gedanken, die wiederum bewirken, dass die Person sich zurückzieht, passiv ist und andere Symptome der Depression entwickelt, was sie wiederum in ihren negativen Gedanken bestätigt. Die kognitive Therapie zielt auf die kognitive Umstrukturierung ab. Die Person soll also gewissermaßen lernen, anders zu denken, wodurch sie dann die Depression überwinden kann. Die zweite Komponente der kognitiven (Verhaltens-)Therapie ist die Verhaltensaktivierung. Dies ist eine rein verhaltensorientierte Maßnahme, bei der der Klient dazu angeleitet wird, wieder erwünschte Aktivitäten (z. B. sich mit Freunden treffen, Sport ausüben) aufzunehmen. Diese Verhaltensaktivierung stammt aus der ersten, vor-kognitiven Welle der Verhaltenstherapie. Sie soll den Zweck verfolgen, dem Klienten dabei zu helfen, seine negativen Gedanken zu überwinden.

Von diesem kognitiven Modell der Depression gibt es zahlreiche Varianten. Sie alle eint, dass sie kognitive Faktoren als ursächlich annehmen (mentalistischen Grundposition). Dabei konnte jedoch bislang nicht überzeugend nachgewiesen werden, dass die oben genannten depressiven Gedanken, Schemata usw. tatsächlich die Auslöser der Depression sind oder ob sie nicht lediglich mit einer Depression einhergehen. Tatsächlich zeigen einige Untersuchungen, dass diese kognitiven Auffälligkeiten nur in den depressiven Episoden festzustellen waren (Scher et al., 2005).

Die Verhaltensanalyse betrachtet die depressiven Kognitionen und Emotionen als Teil der Depression, als verdecktes Verhalten. Dieses gilt es, ebenso wie das mit der Depression einhergehende offene Verhalten, zu verändern, indem der Klient angeleitet wird, Aktivitäten zu zeigen, die positiv verstärkend auf ihn wirken (vgl. den Überblick bei Kanter et al., 2004).

Die KVT der Depression kann zwar sehr viel an Evidenz vorweisen, doch scheint die kognitive Umstrukturierung nicht unbedingt die zwingende Voraussetzung für den Therapieerfolg zu sein. Jacobson et al. (1996) verglichen die komplette KVT mit einer auf die Verhaltensaktivierung verkürzten Variante und fanden keine Unterschiede in der Wirksamkeit. Daraus hat sich mittlerweile (als Teil der „dritten Welle“ der VT, zu der auch die auf der Verhaltensanalyse basierende Acceptance and Commitment Therapy (ACT) zählt) die Aktivationstherapie (AT) entwickelt (Dimidjian et al., 2006; Jacobson et al., 2006), die darauf setzt, den Klienten zu befähigen, wieder aktiv zu werden und das depressive Vermeidungsverhalten zu reduzieren. Dabei leitet die AT den Klienten natürlich auch an, seine negativen Gedanken und Gefühle zu überwinden. Die AT ist wohl ähnlich wirksam wie die KVT (Uphoff et al., 2020), jedoch scheinen einige Klienten die KVT zu bevorzugen, vermutlich, weil diese ihrer Erwartung, dass es vorrangig um ihre Gedanken und Gefühle gehen sollte, eher entspricht als die AT.

Zusammenfassung: Sind KVT und Verhaltensanalyse völlig verschieden voneinander?

In ihrer prinzipiellen Haltung zur Frage, warum sich Menschen so verhalten, wie sie es tun, unterscheiden sich KVT und Verhaltensanalyse fundamental. In den Maßnahmen, die ergriffen werden, um Menschen zu helfen, gibt es Unterschiede in der Schwerpunktsetzung, jedoch leiten beide zu Veränderungen sowohl des offenen als auch des verdeckten Verhaltens an.

Literatur

Beck, A. T., Rush, A. J., Shaw, B. F., & Emery, G. (1979). Cognitive Therapy of Depression. Guilford Press.

David, D., Lynn, S. J., & Ellis, A. (2010). Rational and irrational beliefs: Research, theory, and clinical practice. Oxford University Press.

Dimidjian, S., Hollon, S. D., Dobson, K. S., Schmaling, K. B., Kohlenberg, R. J., Addis, M. E., Gallop, R., McGlinchey, J. B., Markley, D. K., Gollan, J. K., Atkins, D. C., Dunner, D. L., & Jacobson, N. S. (2006). Randomized trial of behavioral activation, cognitive therapy, and antidepressant medication in the acute treatment of adults with major depression. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 74(4), 658-670. https://doi.org/10.1037/0022-006X.74.4.658

Jacobson, N. S., Dobson, K. S., Truax, P. A., Addis, M. E., Koerner, K., Gollan, J. K., Gortner, E., & Prince, S. E. (1996). A component analysis of cognitive-behavioral treatment for depression. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 64(2), 295-304. https://doi.org/10.1037/0022-006X.64.2.295

Jacobson, N. S., Martell, C. R., & Dimidjian, S. (2006). Behavioral activation treatment for depression: Returning to contextual roots. Clinical Psychology: Science and Practice, 8(3), 255-270. https://doi.org/10.1093/clipsy.8.3.255

Kanter, J. W., Callaghan, G. M., Landes, S. J., Busch, A. M., & Brown, K. R. (2004). Behavior analytic conceptualization and treatment of depression. Traditional models and recent advances. The Behavior Analyst Today, 5(3), 255-274. https://doi.org/10.1037/h0100041

Scher, C. D., Ingram, R. E., & Segal, Z. V. (2005). Cognitive reactivity and vulnerability: empirical evaluation of construct activation and cognitive diatheses in unipolar depression. Clinical Psychology Review, 25(4), 487-510. https://doi.org/10.1016/j.cpr.2005.01.005

Uphoff, E., Ekers, D., Robertson, L., Dawson, S., Sanger, E., South, E., Samaan, Z., Richards, D., Meader, N., & Churchill, R. (2020). Behavioural activation therapy for depression in adults. Cochrane Database of Systematic Reviews, 7(7), CD013305. https://doi.org/10.1002/14651858.CD013305.pub2

Neuere Forschungen zum Thema Feedback

Feedback ist ungeheuer wichtig, das wissen wir alle, auch im Bereich der Arbeitssicherheit. Wir werden auch nicht müde, Führungskräfte immer wieder dazu zu ermutigen, ihren Mitarbeitenden mehr positives und konstruktives Feedback zu geben. Feedback ist der Motor der Verhaltensänderung. Zahlreiche Studien bestätigen, dass und auf welche Weise Feedback die Leistung positiv beeinflusst (Sleiman, Sigurjonsdottir, Elnes, Gage & Gravina, 2020). Wir wissen mittlerweile recht gut, was Feedback wirksam macht und was wohl eher der „Managementfolklore“ zuzurechnen ist. So ist z. B. mittlerweile ganz gut nachgewiesen, dass das sogenannte „Feedback-Sandwich“ (negatives Feedback wird zwischen zwei Lagen positives Feedback gepackt) entgegen anderslautender Behauptungen nicht besonders wirksam, bisweilen sogar schädlich ist (Bottini & Gillis, 2021; Henley & DiGennaro Reed, 2015).

Warum aber wird so wenig Feedback gegeben? Führungskräfte entgegnen häufig, dass sie sich bemühen würden, dass sie aber einfach aufgrund der vielen anderen Arbeit nicht dazu kämen. Diese Begründung darf man durchaus etwas skeptisch sehen. Ein wichtiger, realer Grund, warum zu selten Feedback gegeben wird, ist die tatsächliche oder erwartete Reaktion des Feedbackempfängers. Wir fürchten, dass der Mitarbeiter bei einem nicht nur positivem Feedback negativ reagieren wird. Darum vermeiden wir es, Feedback zu geben. Neuere Forschungen im Bereich des Organisational Behavior Managements (OBM) beschäftigen sich daher mit der Frage, wie man die Situation verbessern kann, so das leichter und lieber Feedback gegeben wird. Ein Ansatz besteht darin, potentielle Feedbackempfänger darin zu schulen, mit Feedback konstruktiv umzugehen. Dies führt tatsächlich dazu, dass diejenigen, die Feedback geben sollen, dies häufiger tun und dass die Feedbackempfänger tatsächlich von dem Feedback mehr profitieren. Die Wirksamkeit eines entsprechenden „Trainings im Feedback-Empfangen“ von Ehrlich, Nosik, Carr und Wine (2020) konnte erst kürzlich von einer meiner Studentinnen in ihrer Masterarbeit bestätigt werden.

Ein weiterer Ansatz besteht darin, dem Feedbackgeber zu vermitteln, wie er durch sein Feedback die Leistung des Feedbackempfängers verbessert. Wie beim Lob sieht man, nachdem man Feedback gegeben hat, nicht unbedingt unmittelbar eine deutliche Verhaltensänderung beim Feedbackempfänger. Erkennt man aber, weil man explizit seine Aufmerksamkeit darauf richtet, dass der Feedbackempfänger tatsächlich aufgrund des Feedbacks seine Leistung mittelfristig steigert, behält man die Angewohnheit, Feedback zu geben, bei. Dies ist selbst dann der Fall, wenn der mitarbeitende auf das Feedback eher ablehnend reagiert. Sieht der Feedbackgeber dagegen keine Fortschritte beim Feedbackempfänger, senkt das die Wahrscheinlichkeit, dass er in Zukunft weiterhin akkurates und ehrliches Feedback geben wird (Matey, Espericueta Luna & Gravina, 2024).

Literatur

Bottini, S., & Gillis, J. (2021). A comparison of the feedback sandwich, constructive-positive feedback, and within session feedback for training preference assessment implementation. Journal of Organizational Behavior Management, 41(1), 83-93. https://doi.org/10.1080/01608061.2020.1862019

Ehrlich, R. J., Nosik, M. R., Carr, J. E., & Wine, B. (2020). Teaching employees how to receive feedback: A preliminary investigation. Journal of Organizational Behavior Management, 40(1-2), 19-29. https://doi.org/10.1080/01608061.2020.1746470

Henley, A. J., & DiGennaro Reed, F. D. (2015). Should you order the feedback sandwich? Efficacy of feedback sequence and timing. Journal of Organizational Behavior Management, 35(3-4), 321-335. https://doi.org/10.1080/01608061.2015.1093057

Matey, N., Espericueta Luna, W. A., & Gravina, N. (2024). The effects of performance improvement on feedback accuracy and omission. Journal of Organizational Behavior Management. https://doi.org/10.1080/01608061.2024.2345627

Sleiman, A. A., Sigurjonsdottir, S., Elnes, A., Gage, N. A., & Gravina, N. E. (2020). A quantitative review of performance feedback in organizational settings (1998-2018). Journal of Organizational Behavior Management, 40(3-4), 303-332. https://doi.org/10.1080/01608061.2020.1823300

Anreize im Arbeitsleben sind wirksam – doch man kann Vieles falsch machen

Anreize wirken. Wenn sie Anreize sind. Sie wirken auf das Verhalten, zu dem sie kontingent vergeben werden. Das ist nicht unbedingt immer das Verhalten, das vom Anreizgeber beabsichtigt wurde.

Auch wenn es gelegentlich geleugnet wird, Anreize wie Geld, Vergünstigungen oder beruflicher Aufstieg können sehr wirksam sein und Menschen dazu motivieren, mehr oder anders zu arbeiten als ohne diesen Anreiz. Das ist auch nicht weiter verwunderlich, denn das ist exakt das, was die Verhaltensanalyse aussagt: Die Konsequenzen des Verhaltens wirken auf diese zurück. Verhalten, das zum Erfolg geführt hat, wird später in ähnlichen Situationen wieder gezeigt – das ist das Effektgesetz nach Thorndike (1927). Doch in der Praxis lauern einige Tücken.

Zunächst einmal muss der Anreiz auch ein Anreiz sein. In der Regel funktioniert Geld als Anreiz sehr gut, einfach deshalb, weil Geld (zumeist) ein sogenannter generalisierter Verstärker ist: Man kann Geld gegen viele Dinge eintauschen, das macht es so attraktiv. Im Gegensatz zu Schokolade kann man von Geld nie genug haben. Doch ob etwas ein Verstärker ist oder nicht, hängt nicht nur von seinem Wert ab. Die Situation, in der ein Anreiz eingesetzt wird (welches Verhalten verstärkt werden soll und wer daran beteiligt ist), bestimmt mit, ob der Anreiz tatsächlich verstärkt, also wirkt: Selbst Geld ist für viele von uns kein Verstärker, wenn wir mit Geld dazu gebracht werden sollen, etwas zu tun, das uns widerstrebt oder wenn die Person, die uns das Geld anbietet, uns unsympathisch ist.

Viele Führungskräfte verkennen diese relationale Qualität (was als Anreiz wirkt, hängt von allen möglichen Begleitumständen ab) und wundern sich, warum die Mitarbeiter sich nicht durch den Anreiz motivieren lassen. Das betrifft nicht nur Geld, sondern auch alle anderen Anreize, die in der Managementliteratur gerne als Motivatoren gehandelt werden: berufliche Entscheidungsfreiheit, Kompetenzerleben, soziale Anerkennung. Sie wirken bei vielen, vielleicht den meisten Beschäftigten, und in vielen Situationen als Anreiz, aber vielleicht nicht auf alle Tätigkeiten oder Aspekte von Tätigkeiten. Bei einer eher „kreativen“ Leistung ist Entscheidungsfreiheit vermutlich oft ein guter Motivator. Bei einer eher mechanischen Tätigkeit eventuell nicht („Sie dürfen sich entscheiden, ob Sie erst die blauen oder erst die roten Teile zusammenschrauben“).

Doch gehen wir mal, grob vereinfachend, davon aus, dass Geld tatsächlich ein Anreiz für die Mitarbeiter ist (zumeist trifft das ja zu). Dann gibt es immer noch ein Problem, das gerne vernachlässigt wird und das dann dazu führt, dass Anreize entweder nicht wirken oder ganz katastrophale Nebenwirkungen haben. Denn, damit die Vergabe eines Anreizes in der beabsichtigten Weise wirkt, muss klar sein, welches Verhalten durch den Anreiz verstärkt werden soll. Verhaltenswissenschaftlich ausgedrückt: Der Anreiz muss kontingent auf ein bestimmtes Verhalten erfolgen. Wird der Anreiz dagegen nicht-kontingent vergeben (der Beschäftigte erhält den Anreiz, gleich welches Verhalten er zeigt), wirkt er auch nicht. Wird er kontingent auf das falsche Verhalten vergeben, so führt das dazu, dass man mehr von dem falschen Verhalten bekommt. Wie Aubrey Daniels (Daniels & Bailey, 2016) es ausdrückt: When you reinforce the wrong behavior, you’ll get more of it.

Ein Beispiel aus dem Bereich der Arbeitssicherheit: Viele Firmen geben Ihren Mitarbeitern Prämien, wenn diese unfallfrei arbeiten. Die Firmen tun dies, weil sie durch Arbeitsunfälle Geld verlieren (u. a. durch Ausfallzeiten), aber auch aufgrund der Sorge um die Gesundheit der Beschäftigten. Arbeitsunfälle resultieren oft aus dem Verhalten der Mitarbeiter. Die Prämie soll bewirken, dass die Mitarbeiter anders, nämlich sicherer arbeiten. Konkret sieht das so aus: Gibt es z. B. in einer Abteilung ein ganzes Jahr lang keinen Arbeitsunfall, erhält jeder Mitarbeiter dieser Abteilung am Ende des Jahres eine Prämie von 1000 Euro. Das funktioniert tatsächlich mehr oder weniger gut. Oft werden in diesen Firmen weniger Arbeitsunfälle berichtet (wobei die Wirkung auf die meldepflichtigen Unfälle geringer sein dürfte als auf die „kleinen“ Unfälle, die nur zu einem Eintrag ins Verbandbuch führen – aus Gründen, die sich dem Leser gleich erschließen). Doch ist dieser Rückgang wenigstens zum Teil darauf zurückzuführen, dass Unfälle verschwiegen werden. Anreizsysteme für „unfallfreies Arbeiten“ führen zum „Under-Reporting“ von Unfällen (Pransky, Snyder, Dembe & Himmelstein, 1999; Probst & Estrada, 2010). Der Anreiz „Geld“ wirkt, jedoch nicht in der beabsichtigten Weise.

Ein Anreizsystem, wie oben beschrieben, verletzt mehrere verhaltensanalytische Prinzipien. Der Anreiz wird zum einen nicht kontingent auf das Verhalten vergeben, dass tatsächlich gefordert ist: Sicherer zu arbeiten. Er wird kontingent auf das Ausbleiben eines Verhaltens, der Meldung eines Unfalls, vergeben. Anekdotische Beobachtungen verdeutlichen die Ergebnisse der oben zitierten Studien: In einer Firma mit einem solchen Prämiensystem berichteten mir die Mitarbeiter einmal, als ein Kollege neulich einen Unfall hatte, hätte ihn der Meister zu seinem Hausarzt gefahren und aufgefordert, nicht zu erzählen, dass das auf der Arbeit passiert sei. Kleinere Unfälle lassen sich leichter verschweigen als größere (daher meine Vermutung, dass die Wirkung des Prämiensystems auf die Erste-Hilfe-Fälle stärker ist als auf meldepflichtige Unfälle, denen in der Regel ein weniger leicht zu verschleierndes Ereignis zugrunde liegt).

Ein weiteres Problem mit diesem Anreizsystem ist der mangelhafte Zusammenhang zwischen dem aktuellen Verhalten und der Prämienvergabe am Ende des Jahres. Selbst wenn ich unterstelle, dass das Anreizsystem die Mitarbeiter motiviert, sicherer arbeiten zu wollen, wird ihnen das nur schwerlich aufgrund des Anreizes gelingen. Unfälle entstehen durch viele kleine Entscheidungen im Arbeitsalltag. Die unmittelbaren Bedingungen und Konsequenzen dieses Verhaltens wirken stärker als die Prämie am Ende des Jahres. Verhaltensanalytisch formuliert: Es mangelt an der Kontiguität von Verhalten (zu einem Zeitpunkt t₀ entscheiden, ob ich eine PSA benutze oder nicht) und Konsequenz (zum Zeitpunkt t₁ eine Prämie erhalten oder nicht). Und oft ist den Beschäftigten auch gar nicht klar, welche ihrer Handlungen zu dem Ziel, keinen Unfall zu haben, beitragen. Es mangelt also an der Operationalisierung der Verhaltensweisen, die zum Ziel „Unfallfreiheit“ führen.

Es wäre also besser, Anreize unmittelbar für ganz konkretes Verhalten zu vergeben. Beim Akkordlohn funktioniert das recht gut: Je mehr Teile ich produziere, desto mehr Geld bekomme ich. Will man komplexere Tätigkeiten mit Anreizen fördern, wird es etwas komplizierter, es ist aber immer noch machbar, wie die Arbeiten von William Abernathy (Abernathy, 1990, 1996, 2014) zeigen. Doch gibt es viele Fallstricke, die man vermeiden muss, damit die erwünschte Wirkung eintritt. Zumeist haben diese mit den Problemen der Aufrechterhaltung und der Generalisation der Verhaltensänderung zu tun.

Was die Aufrechterhaltung angeht, darf man sich die Vergabe von Anreizen nicht wie eine Art Gehirnoperation vorstellen: Der Mitarbeiter erhält einmalig einen Anreiz und verändert sein Verhalten dann dauerhaft. Menschen passen sich den Bedingungen, unter denen sie sich verhalten, an. Fällt ein Anreiz weg und sind die Bedingungen dann wieder genauso wie zuvor, wird auch das Verhalten wieder genauso wie zuvor auftreten. (Die Befürchtung, Anreize könnten die Motivation der Mitarbeiter dauerhaft beschädigen – also dazu führen, dass sie nach Wegfall des Anreizes nicht genauso viel, sondern dauerhaft weniger tun als vor der Vergabe des Anreizes – ist übrigens ein Mythos (Cameron, Banko & Pierce, 2001), auch wenn dieser von einigen Autoren hartnäckig wiedergekäut wird, siehe hierzu auch diesen Beitrag). Daraus folgt: Entweder man vergibt den Anreiz auf Dauer oder man überlegt sich, wie man den Anreiz wieder wegnehmen kann. In der Verhaltensanalyse bedeutet dies: Der geplante Anreiz soll, wenn das möglich ist, nach und nach durch natürliche Verstärkung (Ferster, 1967) ersetzt werden. Unter natürlicher Verstärkung versteht man die Folgen eines Verhaltens, die dieses aufrechterhalten, ohne dass jemand explizit auf das Verhalten Einfluss nimmt. Bringt man den Mitarbeitern, unterstützt durch ein Anreizsystem, z. B. bei, sich häufiger kundenfreundlich zu verhalten (z. B. Vergason & Gravina, 2020), kann dies dazu führen, dass die Interaktionen zwischen Beschäftigten und Kundinnen allgemein angenehmer verlaufen (z. B., der Kunde bedankt sich öfters beim Mitarbeiter). Das Bedanken des Kunden ist dann ein natürlicher Verstärker, der das kundenfreundliche Verhalten des Mitarbeiters auch ohne Intervention des Betriebes aufrechterhält. Ebenso kann ein verändertes Vorgesetztenverhalten (z. B. mehr auf positive Aspekte des Mitarbeiterverhaltens zu achten und dieses anzuerkennen) als natürlicher Verstärker wirken (wobei man wiederum fragen muss, was als natürlicher Verstärker für das veränderte Vorgesetztenverhalten wirken soll). Leider kann man sich aber nicht darauf verlassen, dass diese natürliche Verstärkung in jedem Fall auch eintritt. Man muss planen und korrigieren, wenn der erwünschte Effekt nicht eintritt.

Mit Generalisation ist gemeint, dass das (initial durch den Anreiz) verändert Verhalten nicht nur in einer bestimmten Situation eintritt und dass nicht nur dieses ganz spezielle Verhalten, sondern auch ähnliche Verhaltensweisen sich verändern. Bei Behavior Based Safety (BBS) werden beispielsweise meist nur wenige Verhaltensweisen der Mitarbeiter beobachtet und verstärkt. Je nach Design des BBS-Systems verändern sich aber auch andere Verhaltensweisen der Mitarbeiter hin zu sicherem Verhalten. Würde diese Generalisation nicht eintreten, wäre die Wirkung von BBS auf die Zahl der Arbeitsunfälle sehr begrenzt. Doch tritt Generalisation nicht automatisch und selbstverständlich ein. Es gibt Faktoren, die die Generalisation behindern (bspw. ein sehr rigides Vorgehen beim Training neuen Verhaltens) und solche, die sie fördern, z. B. ein variantenreicheres Training, oder aber, bei BBS eine stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter in die Ausgestaltung des Trainings, insbesondere beim Festlegen von Zielen (siehe auch Stokes & Baer, 1977).

Das Problem mit Anreizen ist weniger, dass sie nicht wirken würden (sie wirken), sondern die Vorstellung, man könne sie im Arbeitsleben wie im Hundetraining als „Leckerli“ einsetzen. – Selbst im Hundetraining gilt es viele Rahmenbedingungen zu beachten, damit das Leckerli auch wirkt (Pryor, 2006). – Oder, wie der bereits zitierte Aubrey Daniels es ausdrückt: Wenn Sie denken, das ist einfach, dann machen Sie etwas falsch.

Literatur

Abernathy, W. B. (1990). Designing and Managing an Organization-Wide Incentive Pay System. W. B. Abernathy and Associates.

Abernathy, W. B. (1996). The sin of wages : where the conventional pay system has led us and how to find a way out. PerfSys Press.

Abernathy, W. B. (2014). Beyond the Skinner Box: The Design and Management of Organization-Wide Performance Systems. Journal of Organizational Behavior Management, 34(4), 235-254. https://doi.org/10.1080/01608061.2014.973631

Cameron, J., Banko, K. M., & Pierce, W. D. (2001). Pervasive negative effects of rewards on intrinsic motivation: The myth continues. The Behavior Analyst, 24(1), 1-44. https://doi.org/10.1007/bf03392017

Daniels, A. C., & Bailey, J. S. (2016). Performance Management: Changing Behavior that Drives Organizational Effectiveness (Fifth edition, revised. ed.). Performance Management Publications.

Ferster, C. B. (1967). Arbitrary and natural reinforcement. The Psychological REcord, 17(3), 341-347.

Pransky, G., Snyder, T., Dembe, A., & Himmelstein, J. A. Y. (1999). Under-reporting of work-related disorders in the workplace: a case study and review of the literature. Ergonomics, 42(1), 171-182. https://doi.org/10.1080/001401399185874

Probst, T. M., & Estrada, A. X. (2010). Accident under-reporting among employees: Testing the moderating influence of psychological safety climate and supervisor enforcement of safety practices. Accident Analysis & Prevention, 42(5), 1438-1444. https://doi.org/10.1016/j.aap.2009.06.027

Pryor, K. (2006). Positiv bestärken – sanft erziehen. Franckh-Kosmos.

Stokes, T. F., & Baer, D. M. (1977). An implicit technology of generalization. Journal of Applied Behavior Analysis, 10(2), 349-367. https://doi.org/10.1901/jaba.1977.10-349

Thorndike, E. L. (1927). The law of effect. The American Journal of Psychology, 39, 212-222. https://doi.org/10.2307/1415413

Vergason, C. M., & Gravina, N. E. (2020). Using a guest- and confederate-delivered token economy to increase employee–guest interactions at a zoo. Journal of Applied Behavior Analysis, 53(1), 422-430. https://doi.org/10.1002/jaba.599

Der Marshmallow-Test: Kein Beleg für „Selbstkontrolle“

Der Marshmallow-Test von Mischel und anderen (Mischel, 1958; Mischel & Grusec, 1966; Shoda, Mischel & Peake, 1990) soll einen Zusammenhang zwischen der Fähigkeit, im Alter von vier Jahren Selbstkontrolle zu demonstrieren und späterer kognitiver Leistung und dem Schulerfolg belegen. Kinder im Alter von vier Jahren wurden vor die Wahl gestellt, entweder jetzt ein Marshmallow zu essen oder auf das eine Marshmallow zu verzichten und dann später mehrere Marshmallows zu erhalten. Laut Mischel besteht ein starker Zusammenhang zwischen der Bereitschaft, auf das eine Marshmallow sofort zugunsten der mehreren Marshmallows in der Zukunft zu verzichten und den kognitiven Fertigkeiten im Jugendalter. Kinder, die mit vier Jahren solcherart „Selbstkontrolle“ unter Beweis stellen, schneiden im Jugendalter besser in der kognitiven Leistungsfähigkeit und den sozialen Kompetenzen ab, sie erzielen bessere Schulnoten und kommen besser mit Stress und Frustrationen zurecht (Mischel, Shoda & Rodriguez, 1989).

Eine systematische Replikation dieses bekannten Versuchs durch Watts, Duncan und Quan (2018) zeigte, dass dieser Zusammenhang wesentlich schwächer ist, als in der Originalstudie berichtet. Zudem muss man vor allem den familiären Hintergrund der Kinder berücksichtigen. Es scheint eher so zu sein, dass wohlhabende Kinder sowohl den Marshmallow-Test gut bestehen, als auch später allgemein besser abschneiden. Umgangssprachlich formuliert: Reiche Kinder haben gelernt, dass sie jederzeit so viel Marshmallows haben können, wie sie wollen. Da keine Gefahr besteht, müssen sie das eine Marshmallows auch nicht schnell essen und können darauf vertrauen, tatsächlich in der Zukunft mehr Marshmallows zu haben. Wir sehen wieder mal: Konfundierende Variablen sind überall und Prädiktoren sind nicht notwendigerweise Ursachen.

Die Studien stehen in einer Reihe von vielen Versuchen, die Mischel mit Kindern zum Thema Selbstkontrolle durchführte. So untersuchte er schon vor dem berühmten Marshmallow-Test (Shoda et al., 1990) die Selbstkontrolle bei Kindern. Er ließ Kinder zwischen einem weniger beliebten Verstärker, den sie sofort haben konnten und einem attraktiveren Verstärker, für den sie eine Weile warten mussten, wählen. Mischel quantifizierte die Selbstkontrolle über die Zeit, die das Kind in der Lage war zu warten. Das Kind hatte einen Klingelknopf, den es betätigen konnte, wenn es den weniger attraktiven Verstärker haben wollte. Wartete es bis zum Ende der Zeitspanne, erhielt es den attraktiveren Verstärker. Grosch und Neuringer (1981) replizierten Mischels Untersuchungsparadigma mit Tauben. Die Tauben lernten, dass sie einen attraktiveren Verstärker erhalten konnten, wenn sie eine bestimmte Zeitspanne lang warteten. Pickten sie zuvor auf einen Schalter, erhielten sie einen weniger attraktiven Verstärker. Grosch und Neuringer (1981) führten diesen Versuch in verschiedenen Varianten (die auch Mischel verwendet hatte) durch, so unter anderem wenn die Verstärker in der Untersuchungssituation zu sehen waren oder nicht, sie variierten die Wartezeit und die frühere Erfahrung der Tauben mit dem Untersuchungsparadigma. Die Ergebnisse waren in jedem Fall symmetrisch zu den Ergebnissen, die Mischel mit Kindern erzielte.

Mischels Paradigma ist gekennzeichnet durch die mentalistische Vorstellung, es gäbe eine, möglicherweise angeborene, innere Willenskraft, die Menschen voneinander unterscheide. Menschen mit größerer Willensstärke erreichen demnach mehr im Leben. Die Empirie und insbesondere die Replikationsstudie von Watts et al. (2018) zeigt jedoch, dass es eher die Umweltfaktoren sind, die Verhalten, welches wir als ein Ausdruck von Selbstkontrolle betrachten, kontrollieren.

Literatur

Grosch, J., & Neuringer, A. (1981). Self-control in pigeons under the Mischel paradigm. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 35(1), 3-21. https://doi.org/10.1901/jeab.1981.35-3

Mischel, W. (1958). Preference for delayed reinforcement: An experimental study of a cultural observation. Journal of Abnormal Psychology, 56(1), 57-61. https://doi.org/10.1037/h0041895

Mischel, W., & Grusec, J. (1966). Determinants of the rehearsal and transmission of neutral and aversive behaviors. Journal of Personality and Social Psychology, 3(2), 197-205. https://doi.org/10.1037/h0022883

Mischel, W., Shoda, Y., & Rodriguez, M. L. (1989). Delay of gratification in children. Science, 244(4907), 933-938. https://doi.org/10.1126/science.2658056

Shoda, Y., Mischel, W., & Peake, P. K. (1990). Predicting adolescent cognitive and self-regulatory competencies from preschool delay of gratification: Identifying diagnostic conditions. Developmental Psychology, 26(6), 978-986. https://doi.org/10.1037/0012-1649.26.6.978

Watts, T. W., Duncan, G. J., & Quan, H. (2018). Revisiting the marshmallow test: A conceptual replication investigating links between early delay of gratification and later outcomes. Psychological Science, 29(7), 1159-1177. https://doi.org/10.1177/0956797618761661

Der Stroop-Effekt aus verhaltensanalytischer Sicht

Der Stroop-Effekt (Stroop, 1935) lässt sich recht einfach demonstrieren (McLeod, 1992). Die Versuchsperson bekommt eine Liste mit Farbwörtern, die jedoch in anderen Farben gedruckt sind (zum Beispiel ist das Wort „Rot“ in der Farbe Blau gedruckt). Bittet man die Versuchsperson, die Wörter vorzulesen, gelingt ihr das wesentlich leichter und schneller als wenn man sie bittet, die Farben der einzelnen Wörter zu benennen. Durch Übung lässt sich die Leistung im Stroop-Test verbessern, der Effekt jedoch nicht gänzlich beseitigen. Die Datenbank PsychInfo listete im Jahr 2015 fast 5000 Publikationen auf, die die ursprüngliche Arbeit von Stroop (1935) zitieren. Der Stroop-Effekt wird zumeist als ein Konflikt zwischen kognitiver Kontrolle und Stimuluskontrolle des Verhaltens beschrieben. Für jedes Farbwort im Stroop-Test gibt es eine leicht auslösbare Reaktion, nämlich das Wort vorzulesen. Die Farben, in denen die Wörter gedruckt sind, sind dagegen mit vielen verschiedenen Verhaltensweisen assoziiert. Die Farbe Braun etwa ist zum einen mit dem Verhalten „Braun“ zu sagen, verbunden, sie ist gleichfalls aber mit Reaktionen wie „Leder“, „Schokolade“, „Holz“, „Kacka“ usw. assoziiert. Wenn man irgendwo die Farbe Braun sieht, sagt man eben nicht unbedingt „Braun“, sondern zumeist etwas anderes. Sieht man dagegen den Schriftzug „Braun“, ist die Reaktion „Braun“ zu sagen, so ziemlich die einzige Reaktion, die zu Verstärkung führt. Der Stroop-Effekt lässt sich sogar bei Schimpansen nachweisen. Beran et al. (2007) untersuchten eine Schimpansin, die verschiedene Lexigramme gelernt hatte unter anderem solche, die Farben bezeichneten. Die Äffin konnte verschiedene Reize nach ihrer Farbe sortieren, machte aber deutlich mehr Fehler, wenn sie als Reize die Lexigramme sortieren sollte, die in inkongruenten Farben vorlagen (zum Beispiel das Lexigram für Gelb in blauer Farbe). Der Stroop-Effekt tritt auch bei anderen Kombinationen auf. Washburn (1994) berichtet von einem Versuch mit Rhesusaffen, die gelernt hatten, die größere von zwei oder mehr arabischen Ziffern zu wählen. Den Affen wurde bspw. eine „4“ und eine „5“ auf einem Bildschirm präsentiert. Berührte der Affe die 5, erhielt er fünf Futterpellets, berührte er die 4, erhielt er nur vier Futterpellets. Auf diese Weise hatten die Affen gelernt, die größere Zahl zu wählen. Die gleichen Tiere lernten auch relativ leicht, anzuzeigen, auf welcher Seite des Bildschirms sich mehr Objekte der gleichen Art befanden (zum Beispiel vier „A“s und fünf „C“s). Wurden ihnen nun statt der Buchstaben arabische Zahlen präsentiert, gelang ihnen die Aufgabe wieder relativ leicht, wenn die höhere Zahl auch häufiger vorkam. War dies jedoch nicht der Fall (handelte es sich z. B. um drei „5“ und zwei „6“), benötigten Sie wesentlich länger und machten mehr Fehler. Dabei zeigt sich (Washburn, 2016), dass dieser Effekt um so ausgeprägter ist, je länger das Erkennen höherer Zahlen geübt worden war (je höher also die Reaktionsstärke für das Antippen der höheren Zahl war). Diese Variante des Stroop-Effekts ließ sich auch bei Menschen demonstrieren. Auch diese benötigten länger, um anzuzeigen, wo sich mehr Zahlsymbole befanden, wenn die höherwertigen Zahlen seltener vorkamen, allerdings machten sie dabei kaum Fehler, vermutlich, weil die Reaktion sprachlich unterstützt, regelgeleitet (z. B. durch stilles Zählen der Zahlen), erfolgte (was den Affen nicht möglich sein dürfte).

Literatur

Beran, M. J., Washburn, D. A., & Rumbaugh, D. M. (2007). A Stroop-like effect in color-naming of color-word lexigrams by a chimpanzee (Pan troglodyte). The Journal of General Psychology, 134(2), 217-228. https://doi.org/10.3200/GENP.134.2.217-228

MacLeod, C. M. (1991). Half a century of research on the Stroop effect: An integrative review. Psychological Bulletin, 109(2), 163-203. https://doi.org/10.1037/0033-2909.109.2.163

Stroop, J. R. (1935). Studies of interference in serial verbal reactions. Journal of Experimental Psychology, 18(6), 643-662. https://doi.org/10.1037/h0054651

Washburn, D. A. (2016). The Stroop effect at 80: The competition between stimulus control and cognitive control. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 105(1), 3-13. https://doi.org/10.1002/jeab.194

Wie „radikal“ ist der Radikale Behaviorismus?

B. F. Skinners Variante des Behaviorsimus wird als „Radikaler Behaviorismus“ bezeichnet. Doch was bedeutet „radikal“ in diesem Zusammenhang? Schneider und Morris (1987) geben einen Überblick über die Verwendung des Begriffs „radikal“ im Zusammenhang mit dem Behaviorismus.

Es ist interessant, dass die Behauptung, Behavioristen leugneten, dass es ein Bewusstsein gibt, haufenweise bei Nicht-Behavioristen zu finden ist, aber kaum bei den (prominenten) Behavioristen selbst. Behavioristen wie Watson und Skinner leugnen nicht, dass es etwas gibt, das wir als Bewusstsein bezeichnen. Doch sprechen sie dem Bewusstsein den Charakter eines Dings ab – das Bewusstsein ist ein Konstrukt, oder, genauer, wenn wir das Wort Bewusstsein verwenden, verhalten wir uns verbal in Bezug auf unser eigenes Verhalten.

Der Begriff „radical“ kann im Englischen mehrere Bedeutungen haben, nämlich extrem, gründlich, bilderstürmerisch und politisch. In den Bedeutungen „extrem“ und „bilderstürmerisch“ wurde Watsons Behaviorismus schon früh (von Nicht-Behavioristen) als „radikal“ bezeichnet, z. B. 1921 von Calkins, der Watson unterstellt, er leugne oder ignoriere das, was wir als mentale Phänomene kennen. „Extreme behavioristic psychology denies or ignores what are known as mental phenomena“ (Calkins, 1921, S. 1; vgl. auch S. 4). Auch als radikal im Sinne von „politisch extrem“ wurde der Behaviorismus Watsons schon bald bezeichnet, oft als links-extrem, aber ebenso auch als rechts-extrem. Watson selbst bezeichnete seine Form des Behaviorismus nie als „radikal“.

Skinner (1945/1984) bezeichnete seine Form des Behaviorismus erstmals 1945 als „radikal“, im Sinne von „gründlich“ (thoroughgoing). Er grenzt ihn v. a. vom methodologischem Behaviorismus ab. Sehr viele Psychologen, die sich selbst nie als Behavioristen bezeichnen würden, kann man als methodologische Behavioristen betrachten (vgl. Brunswik, 1952, S. 66-67; Day, 1980, S. 241; Leahey, 1984, S. 131-132; Marx & Hillix, 1979, S. 160). „[E]ven some present-day psychologists who might not call themselves behaviorists, could be considered to be behaviorists of this sort” (Schneider & Morris, 1987, S. 33). Skinners Behaviorismus ist insofern radikal, als er (im Gegensatz zum methodologischen Behaviorimus) auch die privaten Ereignisse und das verdeckte Verhalten behandelt und keinen prinzipiellen Unterschied zwischen offenem Verhalten, das von Außen beobachtet werden kann (wie Gehen, Reden etc.), und verdecktem Verhalten, das nur die Person selbst bei sich feststellen kann (wie Denken, Fühlen etc.), anerkennt. Zuriff (1984) erläutert dies: „What distinguishes Skinner from … other behaviorists is not his legitimization of private events but the fact that he provides the most coherent account of how these events come to function as stimuli for verbal behavior“ (S. 572).

Skinners und Watsons Behaviorismus verbindet einiges. Vom methodologischen Behaviorismus sind ihre beiden Positionen meilenweit entfernt.

Literatur

Brunswik, E. (1952). The conceptual framework of psychology. Chicago: University of Chicago.

Calkins, M. W. (1921). The truly psychological behaviorism. Psychological Review, 28, 1-18. https://doi.org/10.1037/h0072853

Day, W. F., Jr. (1980). The historical antecedents of contemporary behaviorism. In R. W. Rieber & K. Salzinger (Eds.), Psychology: Theoretical-historical perspectives (pp. 203-262). New York: Academic.

Leahey, T. H. (1984). Behaviorism. In R. J. Corsini (Ed.), Encyclopedia of psychology (Vol. 1, pp. 130-133). New York: Wiley.

Marx, M. H. & Hillix, W. A. (1979). Systems and theories in psychology (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.

Schneider, S. M., & Morris, E. K. (1987). A history of the term Radical Behaviorism. From Watson to Skinner. The Behavior Analyst, 10(1), 27-39. https://doi.org/10.1007/BF03392404

Skinner, B. F. (1945/1984). The operational analysis of psychological terms. Behavioral and Brain Sciences, 7(04), 547-581. https://doi.org/10.1017/S0140525X00027187

Zuriff, G. E. (1984). Radical behaviorism and theoretical entities. The Behavioral and Brain Sciences, 7, 572. https://doi.org/10.1017/S0140525X00027394

Mentalismus – von den Gefahren, die drohen, wenn man Unterschiede zwischen Menschen auf „innere Faktoren“ zurückführt

Jay Moore (2003) hat vor fast 20 Jahren schon einmal zusammengefasst, warum es problematisch ist, Unterschiede zwischen Menschen auf (echte oder vermeintliche) innere Faktoren zurückzuführen – aus wissenschaftlicher und aus ethischer Sicht.

Verhaltensanalytiker zeichnen sich durch ihr hauptsächliches Interesse an den Kontingenzen, die das Verhalten kontrollieren, durch ihre Abgrenzung vom Mentalismus und ihre Überzeugung, dass sich die soziale Umwelt planen und verändern lässt, aus. Der Mentalismus dagegen vertritt die Ansicht, dass eine angemessene Erklärung von Verhalten den Bezug auf vermeintliche innere mentale Phänomene enthalten muss. Dieser vertritt entweder einen formalen und expliziten Dualismus (es gibt eine geistige und eine physische Welt) oder aber einen epistemiologischen Dualismus, der besagt, dass es eine geistige Sphäre gibt, die zwar physisch begründet ist (als Gehirnaktivität), die aber nicht untersuchbar sondern nur erlebbar ist (vgl. Psychologie als Wissenschaft vom Verhalten und Erleben des Menschen). Diesem epistemiologischen Dualismus huldigen nicht nur Philosophen und die gesamte traditionelle Psychologie, sondern auch der sogenannte Neo-Behaviorismus, der die vermittelnde Qualität innerer Prozesse anerkennt. In der akademischen Psychologie erwirbt man sich z. Zt. am besten seine Sporen, indem man neue Mentalismen erfindet und popularisiert. Wir haben aus der Medizin eine Tendenz übernommen, unser wissenschaftliches Heil in inneren Vorgängen zu suchen und wir erfinden notfalls welche, wenn sie nicht direkt untersuchbar sind. Zudem werden mentalistische Erklärungen – als ein verbales Verhalten – durch die soziale Umwelt aufrechterhalten: Der Laie kennt das „Erleben und Verhalten“ vor allem aus der Innenansicht und er ist geneigt, in Ersterem die Ursache für Letzteres zu sehen.

Ein Auswuchs des Mentalismus ist die Attributionstheorie. Attributionstheoretiker selbst haben den sogenannten fundamentalen Attributionsfehler entdeckt: Dass die meisten Menschen unangemessenerweise das Verhalten anderer Menschen auf dispositionelle Faktoren attribuieren. Der „fundamentale Attributionsfehler“ an sich ist bereits ein Fehler, denn er setzt voraus, dass Dispositionen überhaupt Ursachen von Verhalten sein können. Ebenso ein Fehler an sich ist das sogenannte Konsistenzparadox: Der Umstand, dass wir das Verhalten anderer Menschen über verschiedene Situationen hinweg als konsistenter einschätzen als dies eigentlich der Fall ist. Für den Verhaltensanalytiker ist das Verhalten immer eine Funktion der gegenwärtigen und der früheren „Situation“ – das Paradox existiert für ihn somit nicht. Wer nun solche dispositionellen Faktoren als Ursachen von Verhalten propagiert, der leistet – gewollt oder ungewollt – der Diskriminierung von Minderheiten Vorschub. Denn wenn das Verhalten einer Person, die einer bestimmten Gruppe von Personen (z. B. von gleicher Hautfarbe oder Nationalität) angehört, durch eine Disposition bestimmt ist, dann ist es zumindest fraglich, ob dieses Verhalten überhaupt geändert werden kann. Warum sollte man es also überhaupt versuchen? Aus Sicht der Verhaltensanalyse dagegen mögen Verhaltensrepertoires gelegentlich zwar gut organisiert und strukturiert sein, aber sie sind nicht durch „innere Ursachen“ determiniert.

Das Konzept der „Intelligenz“ ist ein weiterer bedenklicher Aspekt des Mentalismus. Intelligenz wird für gewöhnlich als eine mentale Eigenschaft eines Menschen betrachtet. Die stereotype mentalistische Betrachtungsweise der Intelligenz hat in der Geschichte bereits viel Leid über die Menschen gebracht (erinnert sei hier an die Ausgrenzung von osteuropäischen und anderen Einwanderern in den USA aufgrund der Ergebnisse von Intelligenttests). Ebenso bedenklich ist die mentalistische Interpretation der Intelligenzunterschiede zwischen Männern und Frauen. Die kognitive Neurowissenschaft unterfüttert diese Interpretation mit den Unterschieden in der Gehirnstruktur. Eine Implikation des Mentalismus ist die Folgerung, dass bei geringer Intelligenz keine Förderung von Nöten ist, denn sie ist ein inhärentes Merkmal der Person: Wenn Frauen bestimmte Aufgaben nicht so gut bewältigen wie Männer, weil ihre Neuronen irgendwie anders sind als die von Männern, warum sollten sie dann nicht am Besten „barfuss und schwanger in der Küche stehen“, wie Moore es umschreibt?

Aus Sicht der Verhaltensanalyse ist „Intelligenz“ nur eine weitere mentalistische Erklärungskrücke. Menschen unterscheiden sich: Sie haben unterschiedliche genetische Ausstattungen, die bedingen, dass sie in unterschiedlicher Weise für die Einflüsse ihrer Umwelt empfänglich sind. Zweifelsohne ist auch das Verhaltensrepertoire eines Menschen aus einer gehobenen sozialen Schicht entwickelter als das eines Menschen aus einer niedrigern sozialen Schicht.  Aus der mentalistischen Sicht folgt hier aber der pädagogische Pessimismus. Wir werden mit Programmen und Interventionen wenig Erfolg haben, solange wir an dem Bezug auf traditionelle mentalistische Erklärungen von Intelligenz festhalten.

Sicher werden bestimmte Aktivitäten des Menschen durch bestimmte anatomische Strukturen ermöglicht. Wir sehen z. B. an den Opfern von Schlaganfällen, dass sie bestimmte Aufgaben nicht mehr oder nur noch schlecht ausführen können. Alle diese Belege aber sind nur eine vage Grundlage für die mentalistischen Metaphern vom Speichern und Abrufen von Informationen. Bei weitem ist kein Bezug herstellbar zwischen den Modellen zur Informationsverarbeitung der kognitiven Psychologie und den Synapsen, Neuronen und Gehirnregionen. Das Verhalten sollte die Suchrichtung für den Physiologen vorgeben. Die traditionelle Psychologie ist verantwortlich für eine gigantische Verschwendung an Forscherarbeit, indem sie Physiologen nach den neuronalen Entsprechungen von mentalistischen Konstrukten suchen ließ.

Schon John Stuart Mill beklagte, wie vulgär es sei, die Diversität von Verhalten und Charakteren auf natürliche Unterschiede zurückzuführen. Der Verführung des Mentalismus erlagen jedoch auch die ersten Behavioristen – indem sie die Naturwissenschaft vom Verhalten zu einer „kognitiven“ Psychologie zu transformieren versuchten (bestes Beispiel: Bandura).

Moore, J. (2003). Behavior analysis, mentalism and the path to social justice. The Behavior Analyst, 26(2), 181-193. https://doi.org/10.1007/BF03392075

Kann sich die Gesellschaft verhalten?

Kurze Antwort: Nein, eher nicht. Bei der ausführlichen Antwort müssen wir etwas tiefer einsteigen, bei der Ontologie.

Dinge und Konstrukte

Alles ist entweder ein Ding oder ein Konstrukt (Mahner & Bunge, 2000, S. 6). Dinge sind konkrete oder materielle Gegenstände, sie sind wirklich vorhanden. Konstrukte dagegen sind nur etwas, über das wir reden und nachdenken können, sie existieren in gewisser Weise nicht wirklich, sondern nur, solange wir uns in Bezug auf sie verhalten, das heißt reden oder nachdenken (Dinge dagegen existieren unabhängig von uns). Um sich zu veranschaulichen, was ein Ding ist, kann man als unzureichende Behelfsdefinition annehmen, dass ein Ding alles ist, auf das man zeigen kann. Doch es zählen auch Objekte zu den Dingen, auf die man nicht zeigen kann, die aber gleichwohl konkret oder materiell sind, z. B. Elektronen. Aus dem Bereich der Psychologie: Ein Gehirn wäre ein Ding, auf dieses kann ich zeigen. Die Intelligenz dagegen ist ein Konstrukt. Auch menschliches Verhalten besteht in der Interaktion zwischen Dingen. Ein häufiger Fehler ist die Reifikation. Sie besteht darin, dass ein Konstrukt verdinglicht wird, das heißt wie ein Ding behandelt wird.

Konstrukte können nicht etwas bewirken, d. h. sich verhalten. Wenn wir sagen, dass irgendein Konstrukt (z. B. die Intelligenz) etwas bewirkt, dann begehen wir höchstwahrscheinlich den Fehler der Reifikation. Zudem liegt auch die Gefahr der zirkulären Argumentation nahe. Denn Konstrukte wie die Intelligenz sind oft nur bequeme Redeweisen für Dinge und die Interaktion zwischen Dingen. Wir kommen dazu, eine Person als intelligent zu bezeichnen, weil wir bestimmtes Verhalten bei ihr beobachtet haben (sie gibt kluge Antworten, sie kann Probleme lösen, insbesondere Aufgaben in einem Intelligenztest). Wir schreiben dann dieser Person Intelligenz zu. Zum Fehler der Reifikation kommt es, wenn wir diese Intelligenz dann wiederum etwas bewirken lassen und z. B. sagen eine Person könne aufgrund ihrer Intelligenz Probleme lösen. Die Zirkularität liegt auf der Hand.

Die Gesellschaft ist, so wie das Wort zumeist verwendet wird, ein Konstrukt. Ich kann nicht auf sie zeigen, denn sie ist mehr als eine Gruppe von Menschen. Sie beinhaltet auch deren Interaktionen und die von dieser Gruppe von Menschen geschaffenen Dinge. Sage ich nun, die Gesellschaft wolle etwas, die Gesellschaft tue etwas usw., begehe ich den Fehler der Reifikation.

Das strukturell-individualistische Forschungsprogramm

Das strukturell-individualistische Forschungsprogramm setzt voraus, dass kollektive Sachverhalte das Ergebnis der Handlungen individueller Akteure sind (Opp, 2005, S. 103). Das heißt, wenn die Gesellschaft sich verändert, verändern sich in Wahrheit die an der Gesellschaft teilnehmenden Individuen, sie verhalten sich z. B. anders. Das strukturell-individualistische Forschungsprogramm fordert, dass „kollektive Sachverhalte durch die Anwendung von Aussagen über Individuen zu erklären sind“ (Opp, 2005, S. 104). Kollektivistisches Denken dagegen ist in gewisser Weise magisches Denken. Es bietet, so Opp (2005), weniger tiefe Erklärungen und behindert die Lösung praktischer Probleme. Betrachte ich kollektive Sachverhalte dagegen auf der Ebene individuellen Verhaltens, erkenne ich, welche objektiv untersuchbar Prozesse tatsächlich stattfinden und ich habe einen Lösungsansatz, wie ich kollektive Probleme lösen kann. Beklage ich z. B., dass „die Gesellschaft“ nicht bereit ist, die Rechte von Minderheiten zu akzeptieren, verbaut mir ein kollektivistisches Denken den Zugang zur Lösung dieses Problems, die immer erfordert, dass Individuen ihr Verhalten verändern.

Dieser strukturell-individualistische Ansatz ist, wohlverstanden, kein plumper Reduktionismus, wie es z. B. folgende Antwort auf ein Zitat von Margret Thatcher („There’s no such thing as society“) unterstellt:

„Es gibt keine Pflanzen! Nur Pflanzenzellen!

Es gibt keine Moleküle! Nur Atome!

Es gibt keinen Gedanken! Nur elektrochemische Aktivität von Neuronen!“ (Florian Aigner auf Twitter, https://twitter.com/florianaigner/status/1467292309062574081).

Florian Aigner attackiert hier einen Strohmann. Seine Vergleiche hinken, denn die Pflanze als Ganzes bildet auch wieder ein Ding, ebenso das Molekül. Sie sind „mehr“ als ihre Teile, aber das, was sie „mehr“ sind, spielt sich ebenfalls auf der Ebene der Dinge und der Interaktion zwischen ihren Teilen ab. Gedanken sind eine Aktivität von Dingen (in diesem Fall Menschen). Die Gesellschaft dagegen ist ein Konstrukt, wenn ich sie untersuchen will, muss ich das individuelle Verhalten von Menschen untersuchen (welches gegebenenfalls über die Individuen hinweg koordiniert ist, was aber wiederum nicht auf magische Art und Weise geschieht, sondern durch Vorgänge wie z. B. das Lernen am Modell). Des Weiteren kann ich auch die Artefakte, die für das Konstrukt „Gesellschaft“ relevant sind, untersuchen. Artefakte sind jedoch ebenfalls nur Produkte des individuellen Verhaltens von einzelnen oder mehreren Menschen gemeinsam.

So gesehen hat Margret Thatcher („There’s no such thing as society“) in gewisser Weise recht: Die Gesellschaft ist kein Ding, sie ist ein Konstrukt. Wenn wir dieses Konstrukt untersuchen wollen, müssen wir es herunter brechen auf das, was uns dazu bringt (in bequemer Redeweise) von diesem Konstrukt zu sprechen: das was Menschen tun. Nur einzelne Menschen verhalten sich.

Nachtrag: Dies ist jetzt natürlich vor dem Hintergrund eines naturalistisch-materialistischen Zugangs gesprochen, der sich allerdings in den empirischen Wissenschaften bislang als sehr erfolgreich erwiesen hat.

Mahner, M. & Bunge, M. (2000). Philosophische Grundlagen der Biologie. Berlin: Springer.

Opp, K. D. (2005). Methodologie der Sozialwissenschaften. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Experimente und die Beobachtung von Verhalten stehen in der Psychologie nicht hoch im Kurs

Baumeister et al. (2007) nahmen das von der APA (American Psychological Association) ausgerufene Jahrzehnt des Verhaltens zum Anlass, nachzusehen, inwiefern in psychologischen Studien überhaupt noch wirkliches, echtes Verhalten untersucht wird. In einigen Subdisziplinen ist dies tatsächlich der Fall. Jedoch in zwei sehr zentralen Teildisziplinen der Psychologie, der Sozialpsychologie und der Persönlichkeitspsychologie, wird heutzutage so gut wie gar kein tatsächliches Verhalten mehr untersucht. Beide Disziplinen erheben ihre Daten überwiegend über Fragebögen. Manchmal wird noch die Reaktionszeit erfasst. Die Neuropsychologen haben sich noch nie besonders für das Verhalten direkt interessiert, sondern lediglich für das Verhalten von Neuronen. Dass dieses etwas mit dem tatsächlichen Verhalten zu tun hat, wird schlichtweg vorausgesetzt. Baumeister et al. (2007) untersuchten eine beliebige Ausgabe des Journal of Personality and Social Psychology – des vermutlich prestigeträchtigsten Journals für diese Teildisziplinen der Psychologie. Sie tun sich schwer, hier irgendetwas von Verhalten zu entdecken. Das Verhalten in den dort berichteten Studien wird zumeist in sitzender Position ausgeführt, zumeist vor einem Computer. Fingerbewegungen in der Form von Tastenanschlägen oder Markierungen mit einem Bleistift auf Papier stellen die große Mehrheit menschlichen Verhaltens, das in diesen Studien berichtet wird, dar. Manchmal berichten die Versuchspersonen in diesen Fragebögen darüber, was sie getan haben, was sie tun werden oder tun würden. Zumeist aber werden die Versuchspersonen nur danach gefragt, was sie denken, was sie fühlen oder warum sie tun was sie tun. D. h., in den meisten Studien zur Persönlichkeitspsychologie und Sozialpsychologie geht es um Selbstberichte über innere Zustände.

Nisbett und Wilson (1977) nahmen an, dass sie die Introspektion endgültig diskreditiert hatten, als sie nachwiesen, wie wenig das, was in introspektiv berichtet wird, mit tatsächlichem Verhalten zu tun hat. Keine einzige der 38 Studien, die in der Heftnummer, die Baumeister et al. (2007) untersuchten, berichtet werden, beinhaltete die direkte Beobachtung von Verhalten. Die abhängigen Variablen waren fast ausschließlich Ratings, entweder auf Papierfragebögen oder gegenüber auf dem Computer präsentierten Stimuli. Die Ratings bezogen sich zumeist auf introspektive Selbstberichte. Um zu überprüfen, ob es sich schon immer so verhalten hat, untersuchten die Autoren frühere Nummern der gleichen Zeitschrift. Dabei zeigt sich, dass es bis in die siebziger Jahre noch einen erklecklichen Anteil an Artikeln gab, in denen über richtiges Verhalten berichtet wurde. Erst mit Beginn der Achtzigerjahre sank dieser Anteil auf unter 20 % bis unter 10 %. Der Fragebogen als allein seligmachende Methode der Persönlichkeitspsychologie setzte sich immer mehr durch. Erschwerend kommt hinzu, dass die hauptsächliche Methode, um persönlichkeitspsychologische Fragebögen zu validieren, die Korrelation mit anderen Fragebögen ist (nicht aber mit tatsächlichem Verhalten).

Tatsächlich ist es in einigen Fällen ethisch nicht vertretbar, tatsächliches Verhalten zu untersuchen. Jedoch sind diese Fälle relativ selten. Dies kann also nicht der Grund sein, warum Psychologen immer seltener Verhalten untersuchen. Der hauptsächliche Grund, aus Sicht der Autoren, liegt darin, dass Studien, in denen Verhalten beobachtet wird, wesentlich aufwendiger sind als Studien, in denen lediglich Fragebögen verteilt werden. Für den Mehraufwand, der mit solchen Studien verbunden ist, gibt es keinerlei Anreize, im Gegenteil, die Forscher müssen mit Schwierigkeiten rechnen. Der Zeitpunkt, zu dem das Verhalten zunehmend weniger in Studien berücksichtigt wurde, der Beginn der achtziger Jahre, ist zum einen mit dem Aufschwung der kognitiven Psychologie verbunden. Zum anderen aber war dies der Zeitpunkt, in dem Ethikkommissionen immer wichtiger wurden für die Durchführung von Studien. Hinzu kommt die Einstellung der Herausgeber der Fachzeitschriften. Einer der Autoren versuchte kürzlich eine Studie in einer Fachzeitschrift zu veröffentlichen, in der er nur Verhaltensdaten berichtete, ohne sich auf innere Prozesse zu beziehen. Das Manuskript wurde abgelehnt mit der Begründung, er würde „keine psychologischen Variablen“ berücksichtigen. Dagegen ist es problemlos möglich, in Studien lediglich von inneren Prozessen zu berichten, ohne sich auf Verhalten zu beziehen.

Es ist jedoch gefährlich, sich allein auf Fragebogendaten zu beziehen, wenn man etwas über das tatsächliche Leben erfahren möchte. Ein Beispiel dafür ist eine Studie von West und Brown (1975). Diese befragten ihre Versuchspersonen, ob sie einer Person helfen würden, die aufgrund eines Unfalls Geld benötigen würde, um sich medizinisch behandeln zu lassen. In den Fragebögen gaben die Versuchspersonen an, recht großzügig Geld zu geben und dass die Attraktivität der Person, die da fragt, keinen Einfluss auf ihre Spendenbereitschaft habe. Zugleich konfrontierten die Autoren die Versuchspersonen mit einer inszenierten Situation, in der die Versuchspersonen tatsächlich um Geld gebeten wurden. Die tatsächlichen Spenden betrugen im Mittel zehn Cent und es gab eine klare Abhängigkeit zwischen der Attraktivität des Opfers und der Hilfsbereitschaft der Versuchspersonen. Viele weitere Studien zeigen systematisch, wie unzutreffend die Aussagen von Versuchspersonen über ihr Verhalten sind. Während der sechziger und siebziger Jahre wurden sowohl Persönlichkeitseigenschaften als auch Einstellungen in der Psychologie kritisch hinterfragt. Mischel (1968) attackierte die Persönlichkeitspsychologie und ihre Messung von Persönlichkeitseigenschaften aufgrund der geringen Korrelation zwischen den Fragebogenergebnissen und dem tatsächlichen Verhalten der Versuchspersonen. Heutzutage wird in den Artikeln, die sich mit der Konsistenz zwischen Einstellungen und Verhalten beschäftigen, noch nicht einmal mehr tatsächliches Verhalten berichtet. Das erscheint etwas widersinnig. Sozialpsychologen können schwerlich behaupten, dass die Persönlichkeit das Verhalten voraussagt wenn sie mit Verhalten gar nicht mal wirkliches Verhalten meinen. Dies ist für Außenstehende schwer nachvollziehbar. Die interessantesten Experimente der Sozialpsychologie fanden in den fünfziger und sechziger Jahren statt, als man noch tatsächliches Verhalten untersucht. Dies sind auch nach wie vor die wichtigsten Experimente, über die in einführenden Lehrbüchern berichtet wird. Alles in allem befürchten die Autoren, dass sich das von der APA ausgerufene Jahrzehnt des Verhaltens als eine Lachnummer erweisen wird.

Baumeister, R. F., Vohs, K. D., & Funder, D. C. (2007). Psychology as the science of self-reports and finger movements: Whatever happened to actual behavior? Perspectives on Psychological Science, 2(4), 396-403. https://doi.org/10.1111/j.1745-6916.2007.00051.x

Mischel, W. (1968). Personality and assessment. New York: Wiley.
Nisbett, R. E., & Wilson, T. D. (1977). Telling more than we can know: Verbal reports on mental processes. Psychological Review, 84(3), 231-259. doi:10.1037/0033-295X.84.3.231
West, S. G., & Jan Brown, T. (1975). Physical attractiveness, the severity of the emergency and helping: A field experiment and interpersonal simulation. Journal of Experimental Social Psychology, 11(6), 531-538. doi:https://doi.org/10.1016/0022-1031(75)90004-9