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Anreize im Arbeitsleben sind wirksam – doch man kann Vieles falsch machen

Anreize wirken. Wenn sie Anreize sind. Sie wirken auf das Verhalten, zu dem sie kontingent vergeben werden. Das ist nicht unbedingt immer das Verhalten, das vom Anreizgeber beabsichtigt wurde.

Auch wenn es gelegentlich geleugnet wird, Anreize wie Geld, Vergünstigungen oder beruflicher Aufstieg können sehr wirksam sein und Menschen dazu motivieren, mehr oder anders zu arbeiten als ohne diesen Anreiz. Das ist auch nicht weiter verwunderlich, denn das ist exakt das, was die Verhaltensanalyse aussagt: Die Konsequenzen des Verhaltens wirken auf diese zurück. Verhalten, das zum Erfolg geführt hat, wird später in ähnlichen Situationen wieder gezeigt – das ist das Effektgesetz nach Thorndike (1927). Doch in der Praxis lauern einige Tücken.

Zunächst einmal muss der Anreiz auch ein Anreiz sein. In der Regel funktioniert Geld als Anreiz sehr gut, einfach deshalb, weil Geld (zumeist) ein sogenannter generalisierter Verstärker ist: Man kann Geld gegen viele Dinge eintauschen, das macht es so attraktiv. Im Gegensatz zu Schokolade kann man von Geld nie genug haben. Doch ob etwas ein Verstärker ist oder nicht, hängt nicht nur von seinem Wert ab. Die Situation, in der ein Anreiz eingesetzt wird (welches Verhalten verstärkt werden soll und wer daran beteiligt ist), bestimmt mit, ob der Anreiz tatsächlich verstärkt, also wirkt: Selbst Geld ist für viele von uns kein Verstärker, wenn wir mit Geld dazu gebracht werden sollen, etwas zu tun, das uns widerstrebt oder wenn die Person, die uns das Geld anbietet, uns unsympathisch ist.

Viele Führungskräfte verkennen diese relationale Qualität (was als Anreiz wirkt, hängt von allen möglichen Begleitumständen ab) und wundern sich, warum die Mitarbeiter sich nicht durch den Anreiz motivieren lassen. Das betrifft nicht nur Geld, sondern auch alle anderen Anreize, die in der Managementliteratur gerne als Motivatoren gehandelt werden: berufliche Entscheidungsfreiheit, Kompetenzerleben, soziale Anerkennung. Sie wirken bei vielen, vielleicht den meisten Beschäftigten, und in vielen Situationen als Anreiz, aber vielleicht nicht auf alle Tätigkeiten oder Aspekte von Tätigkeiten. Bei einer eher „kreativen“ Leistung ist Entscheidungsfreiheit vermutlich oft ein guter Motivator. Bei einer eher mechanischen Tätigkeit eventuell nicht („Sie dürfen sich entscheiden, ob Sie erst die blauen oder erst die roten Teile zusammenschrauben“).

Doch gehen wir mal, grob vereinfachend, davon aus, dass Geld tatsächlich ein Anreiz für die Mitarbeiter ist (zumeist trifft das ja zu). Dann gibt es immer noch ein Problem, das gerne vernachlässigt wird und das dann dazu führt, dass Anreize entweder nicht wirken oder ganz katastrophale Nebenwirkungen haben. Denn, damit die Vergabe eines Anreizes in der beabsichtigten Weise wirkt, muss klar sein, welches Verhalten durch den Anreiz verstärkt werden soll. Verhaltenswissenschaftlich ausgedrückt: Der Anreiz muss kontingent auf ein bestimmtes Verhalten erfolgen. Wird der Anreiz dagegen nicht-kontingent vergeben (der Beschäftigte erhält den Anreiz, gleich welches Verhalten er zeigt), wirkt er auch nicht. Wird er kontingent auf das falsche Verhalten vergeben, so führt das dazu, dass man mehr von dem falschen Verhalten bekommt. Wie Aubrey Daniels (Daniels & Bailey, 2016) es ausdrückt: When you reinforce the wrong behavior, you’ll get more of it.

Ein Beispiel aus dem Bereich der Arbeitssicherheit: Viele Firmen geben Ihren Mitarbeitern Prämien, wenn diese unfallfrei arbeiten. Die Firmen tun dies, weil sie durch Arbeitsunfälle Geld verlieren (u. a. durch Ausfallzeiten), aber auch aufgrund der Sorge um die Gesundheit der Beschäftigten. Arbeitsunfälle resultieren oft aus dem Verhalten der Mitarbeiter. Die Prämie soll bewirken, dass die Mitarbeiter anders, nämlich sicherer arbeiten. Konkret sieht das so aus: Gibt es z. B. in einer Abteilung ein ganzes Jahr lang keinen Arbeitsunfall, erhält jeder Mitarbeiter dieser Abteilung am Ende des Jahres eine Prämie von 1000 Euro. Das funktioniert tatsächlich mehr oder weniger gut. Oft werden in diesen Firmen weniger Arbeitsunfälle berichtet (wobei die Wirkung auf die meldepflichtigen Unfälle geringer sein dürfte als auf die „kleinen“ Unfälle, die nur zu einem Eintrag ins Verbandbuch führen – aus Gründen, die sich dem Leser gleich erschließen). Doch ist dieser Rückgang wenigstens zum Teil darauf zurückzuführen, dass Unfälle verschwiegen werden. Anreizsysteme für „unfallfreies Arbeiten“ führen zum „Under-Reporting“ von Unfällen (Pransky, Snyder, Dembe & Himmelstein, 1999; Probst & Estrada, 2010). Der Anreiz „Geld“ wirkt, jedoch nicht in der beabsichtigten Weise.

Ein Anreizsystem, wie oben beschrieben, verletzt mehrere verhaltensanalytische Prinzipien. Der Anreiz wird zum einen nicht kontingent auf das Verhalten vergeben, dass tatsächlich gefordert ist: Sicherer zu arbeiten. Er wird kontingent auf das Ausbleiben eines Verhaltens, der Meldung eines Unfalls, vergeben. Anekdotische Beobachtungen verdeutlichen die Ergebnisse der oben zitierten Studien: In einer Firma mit einem solchen Prämiensystem berichteten mir die Mitarbeiter einmal, als ein Kollege neulich einen Unfall hatte, hätte ihn der Meister zu seinem Hausarzt gefahren und aufgefordert, nicht zu erzählen, dass das auf der Arbeit passiert sei. Kleinere Unfälle lassen sich leichter verschweigen als größere (daher meine Vermutung, dass die Wirkung des Prämiensystems auf die Erste-Hilfe-Fälle stärker ist als auf meldepflichtige Unfälle, denen in der Regel ein weniger leicht zu verschleierndes Ereignis zugrunde liegt).

Ein weiteres Problem mit diesem Anreizsystem ist der mangelhafte Zusammenhang zwischen dem aktuellen Verhalten und der Prämienvergabe am Ende des Jahres. Selbst wenn ich unterstelle, dass das Anreizsystem die Mitarbeiter motiviert, sicherer arbeiten zu wollen, wird ihnen das nur schwerlich aufgrund des Anreizes gelingen. Unfälle entstehen durch viele kleine Entscheidungen im Arbeitsalltag. Die unmittelbaren Bedingungen und Konsequenzen dieses Verhaltens wirken stärker als die Prämie am Ende des Jahres. Verhaltensanalytisch formuliert: Es mangelt an der Kontiguität von Verhalten (zu einem Zeitpunkt t0 entscheiden, ob ich eine PSA benutze oder nicht) und Konsequenz (zum Zeitpunkt t1 eine Prämie erhalten oder nicht). Und oft ist den Beschäftigten auch gar nicht klar, welche ihrer Handlungen zu dem Ziel, keinen Unfall zu haben, beitragen. Es mangelt also an der Operationalisierung der Verhaltensweisen, die zum Ziel „Unfallfreiheit“ führen.

Es wäre also besser, Anreize unmittelbar für ganz konkretes Verhalten zu vergeben. Beim Akkordlohn funktioniert das recht gut: Je mehr Teile ich produziere, desto mehr Geld bekomme ich. Will man komplexere Tätigkeiten mit Anreizen fördern, wird es etwas komplizierter, es ist aber immer noch machbar, wie die Arbeiten von William Abernathy (Abernathy, 1990, 1996, 2014) zeigen. Doch gibt es viele Fallstricke, die man vermeiden muss, damit die erwünschte Wirkung eintritt. Zumeist haben diese mit den Problemen der Aufrechterhaltung und der Generalisation der Verhaltensänderung zu tun.

Was die Aufrechterhaltung angeht, darf man sich die Vergabe von Anreizen nicht wie eine Art Gehirnoperation vorstellen: Der Mitarbeiter erhält einmalig einen Anreiz und verändert sein Verhalten dann dauerhaft. Menschen passen sich den Bedingungen, unter denen sie sich verhalten, an. Fällt ein Anreiz weg und sind die Bedingungen dann wieder genauso wie zuvor, wird auch das Verhalten wieder genauso wie zuvor auftreten. (Die Befürchtung, Anreize könnten die Motivation der Mitarbeiter dauerhaft beschädigen – also dazu führen, dass sie nach Wegfall des Anreizes nicht genauso viel, sondern dauerhaft weniger tun als vor der Vergabe des Anreizes – ist übrigens ein Mythos (Cameron, Banko & Pierce, 2001), auch wenn dieser von einigen Autoren hartnäckig wiedergekäut wird, siehe hierzu auch diesen Beitrag). Daraus folgt: Entweder man vergibt den Anreiz auf Dauer oder man überlegt sich, wie man den Anreiz wieder wegnehmen kann. In der Verhaltensanalyse bedeutet dies: Der geplante Anreiz soll, wenn das möglich ist, nach und nach durch natürliche Verstärkung (Ferster, 1967) ersetzt werden. Unter natürlicher Verstärkung versteht man die Folgen eines Verhaltens, die dieses aufrechterhalten, ohne dass jemand explizit auf das Verhalten Einfluss nimmt. Bringt man den Mitarbeitern, unterstützt durch ein Anreizsystem, z. B. bei, sich häufiger kundenfreundlich zu verhalten (z. B. Vergason & Gravina, 2020), kann dies dazu führen, dass die Interaktionen zwischen Beschäftigten und Kundinnen allgemein angenehmer verlaufen (z. B., der Kunde bedankt sich öfters beim Mitarbeiter). Das Bedanken des Kunden ist dann ein natürlicher Verstärker, der das kundenfreundliche Verhalten des Mitarbeiters auch ohne Intervention des Betriebes aufrechterhält. Ebenso kann ein verändertes Vorgesetztenverhalten (z. B. mehr auf positive Aspekte des Mitarbeiterverhaltens zu achten und dieses anzuerkennen) als natürlicher Verstärker wirken (wobei man wiederum fragen muss, was als natürlicher Verstärker für das veränderte Vorgesetztenverhalten wirken soll). Leider kann man sich aber nicht darauf verlassen, dass diese natürliche Verstärkung in jedem Fall auch eintritt. Man muss planen und korrigieren, wenn der erwünschte Effekt nicht eintritt.

Mit Generalisation ist gemeint, dass das (initial durch den Anreiz) verändert Verhalten nicht nur in einer bestimmten Situation eintritt und dass nicht nur dieses ganz spezielle Verhalten, sondern auch ähnliche Verhaltensweisen sich verändern. Bei Behavior Based Safety (BBS) werden beispielsweise meist nur wenige Verhaltensweisen der Mitarbeiter beobachtet und verstärkt. Je nach Design des BBS-Systems verändern sich aber auch andere Verhaltensweisen der Mitarbeiter hin zu sicherem Verhalten. Würde diese Generalisation nicht eintreten, wäre die Wirkung von BBS auf die Zahl der Arbeitsunfälle sehr begrenzt. Doch tritt Generalisation nicht automatisch und selbstverständlich ein. Es gibt Faktoren, die die Generalisation behindern (bspw. ein sehr rigides Vorgehen beim Training neuen Verhaltens) und solche, die sie fördern, z. B. ein variantenreicheres Training, oder aber, bei BBS eine stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter in die Ausgestaltung des Trainings, insbesondere beim Festlegen von Zielen (siehe auch Stokes & Baer, 1977).

Das Problem mit Anreizen ist weniger, dass sie nicht wirken würden (sie wirken), sondern die Vorstellung, man könne sie im Arbeitsleben wie im Hundetraining als „Leckerli“ einsetzen. – Selbst im Hundetraining gilt es viele Rahmenbedingungen zu beachten, damit das Leckerli auch wirkt (Pryor, 2006). – Oder, wie der bereits zitierte Aubrey Daniels es ausdrückt: Wenn Sie denken, das ist einfach, dann machen Sie etwas falsch.

Literatur

Abernathy, W. B. (1990). Designing and Managing an Organization-Wide Incentive Pay System. W. B. Abernathy and Associates.

Abernathy, W. B. (1996). The sin of wages : where the conventional pay system has led us and how to find a way out. PerfSys Press.

Abernathy, W. B. (2014). Beyond the Skinner Box: The Design and Management of Organization-Wide Performance Systems. Journal of Organizational Behavior Management, 34(4), 235-254. https://doi.org/10.1080/01608061.2014.973631

Cameron, J., Banko, K. M., & Pierce, W. D. (2001). Pervasive negative effects of rewards on intrinsic motivation: The myth continues. The Behavior Analyst, 24(1), 1-44. https://doi.org/10.1007/bf03392017

Daniels, A. C., & Bailey, J. S. (2016). Performance Management: Changing Behavior that Drives Organizational Effectiveness (Fifth edition, revised. ed.). Performance Management Publications.

Ferster, C. B. (1967). Arbitrary and natural reinforcement. The Psychological REcord, 17(3), 341-347.

Pransky, G., Snyder, T., Dembe, A., & Himmelstein, J. A. Y. (1999). Under-reporting of work-related disorders in the workplace: a case study and review of the literature. Ergonomics, 42(1), 171-182. https://doi.org/10.1080/001401399185874

Probst, T. M., & Estrada, A. X. (2010). Accident under-reporting among employees: Testing the moderating influence of psychological safety climate and supervisor enforcement of safety practices. Accident Analysis & Prevention, 42(5), 1438-1444. https://doi.org/10.1016/j.aap.2009.06.027

Pryor, K. (2006). Positiv bestärken – sanft erziehen. Franckh-Kosmos.

Stokes, T. F., & Baer, D. M. (1977). An implicit technology of generalization. Journal of Applied Behavior Analysis, 10(2), 349-367. https://doi.org/10.1901/jaba.1977.10-349

Thorndike, E. L. (1927). The law of effect. The American Journal of Psychology, 39, 212-222. https://doi.org/10.2307/1415413

Vergason, C. M., & Gravina, N. E. (2020). Using a guest- and confederate-delivered token economy to increase employee–guest interactions at a zoo. Journal of Applied Behavior Analysis, 53(1), 422-430. https://doi.org/10.1002/jaba.599

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Der Marshmallow-Test: Kein Beleg für „Selbstkontrolle“

Der Marshmallow-Test von Mischel und anderen (Mischel, 1958; Mischel & Grusec, 1966; Shoda, Mischel & Peake, 1990) soll einen Zusammenhang zwischen der Fähigkeit, im Alter von vier Jahren Selbstkontrolle zu demonstrieren und späterer kognitiver Leistung und dem Schulerfolg belegen. Kinder im Alter von vier Jahren wurden vor die Wahl gestellt, entweder jetzt ein Marshmallow zu essen oder auf das eine Marshmallow zu verzichten und dann später mehrere Marshmallows zu erhalten. Laut Mischel besteht ein starker Zusammenhang zwischen der Bereitschaft, auf das eine Marshmallow sofort zugunsten der mehreren Marshmallows in der Zukunft zu verzichten und den kognitiven Fertigkeiten im Jugendalter. Kinder, die mit vier Jahren solcherart „Selbstkontrolle“ unter Beweis stellen, schneiden im Jugendalter besser in der kognitiven Leistungsfähigkeit und den sozialen Kompetenzen ab, sie erzielen bessere Schulnoten und kommen besser mit Stress und Frustrationen zurecht (Mischel, Shoda & Rodriguez, 1989).

Eine systematische Replikation dieses bekannten Versuchs durch Watts, Duncan und Quan (2018) zeigte, dass dieser Zusammenhang wesentlich schwächer ist, als in der Originalstudie berichtet. Zudem muss man vor allem den familiären Hintergrund der Kinder berücksichtigen. Es scheint eher so zu sein, dass wohlhabende Kinder sowohl den Marshmallow-Test gut bestehen, als auch später allgemein besser abschneiden. Umgangssprachlich formuliert: Reiche Kinder haben gelernt, dass sie jederzeit so viel Marshmallows haben können, wie sie wollen. Da keine Gefahr besteht, müssen sie das eine Marshmallows auch nicht schnell essen und können darauf vertrauen, tatsächlich in der Zukunft mehr Marshmallows zu haben. Wir sehen wieder mal: Konfundierende Variablen sind überall und Prädiktoren sind nicht notwendigerweise Ursachen.

Die Studien stehen in einer Reihe von vielen Versuchen, die Mischel mit Kindern zum Thema Selbstkontrolle durchführte. So untersuchte er schon vor dem berühmten Marshmallow-Test (Shoda et al., 1990) die Selbstkontrolle bei Kindern. Er ließ Kinder zwischen einem weniger beliebten Verstärker, den sie sofort haben konnten und einem attraktiveren Verstärker, für den sie eine Weile warten mussten, wählen. Mischel quantifizierte die Selbstkontrolle über die Zeit, die das Kind in der Lage war zu warten. Das Kind hatte einen Klingelknopf, den es betätigen konnte, wenn es den weniger attraktiven Verstärker haben wollte. Wartete es bis zum Ende der Zeitspanne, erhielt es den attraktiveren Verstärker. Grosch und Neuringer (1981) replizierten Mischels Untersuchungsparadigma mit Tauben. Die Tauben lernten, dass sie einen attraktiveren Verstärker erhalten konnten, wenn sie eine bestimmte Zeitspanne lang warteten. Pickten sie zuvor auf einen Schalter, erhielten sie einen weniger attraktiven Verstärker. Grosch und Neuringer (1981) führten diesen Versuch in verschiedenen Varianten (die auch Mischel verwendet hatte) durch, so unter anderem wenn die Verstärker in der Untersuchungssituation zu sehen waren oder nicht, sie variierten die Wartezeit und die frühere Erfahrung der Tauben mit dem Untersuchungsparadigma. Die Ergebnisse waren in jedem Fall symmetrisch zu den Ergebnissen, die Mischel mit Kindern erzielte.

Mischels Paradigma ist gekennzeichnet durch die mentalistische Vorstellung, es gäbe eine, möglicherweise angeborene, innere Willenskraft, die Menschen voneinander unterscheide. Menschen mit größerer Willensstärke erreichen demnach mehr im Leben. Die Empirie und insbesondere die Replikationsstudie von Watts et al. (2018) zeigt jedoch, dass es eher die Umweltfaktoren sind, die Verhalten, welches wir als ein Ausdruck von Selbstkontrolle betrachten, kontrollieren.

Literatur

Grosch, J., & Neuringer, A. (1981). Self-control in pigeons under the Mischel paradigm. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 35(1), 3-21. https://doi.org/10.1901/jeab.1981.35-3

Mischel, W. (1958). Preference for delayed reinforcement: An experimental study of a cultural observation. Journal of Abnormal Psychology, 56(1), 57-61. https://doi.org/10.1037/h0041895

Mischel, W., & Grusec, J. (1966). Determinants of the rehearsal and transmission of neutral and aversive behaviors. Journal of Personality and Social Psychology, 3(2), 197-205. https://doi.org/10.1037/h0022883

Mischel, W., Shoda, Y., & Rodriguez, M. L. (1989). Delay of gratification in children. Science, 244(4907), 933-938. https://doi.org/10.1126/science.2658056

Shoda, Y., Mischel, W., & Peake, P. K. (1990). Predicting adolescent cognitive and self-regulatory competencies from preschool delay of gratification: Identifying diagnostic conditions. Developmental Psychology, 26(6), 978-986. https://doi.org/10.1037/0012-1649.26.6.978

Watts, T. W., Duncan, G. J., & Quan, H. (2018). Revisiting the marshmallow test: A conceptual replication investigating links between early delay of gratification and later outcomes. Psychological Science, 29(7), 1159-1177. https://doi.org/10.1177/0956797618761661

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Der Stroop-Effekt aus verhaltensanalytischer Sicht

Der Stroop-Effekt (Stroop, 1935) lässt sich recht einfach demonstrieren (McLeod, 1992). Die Versuchsperson bekommt eine Liste mit Farbwörtern, die jedoch in anderen Farben gedruckt sind (zum Beispiel ist das Wort „Rot“ in der Farbe Blau gedruckt). Bittet man die Versuchsperson, die Wörter vorzulesen, gelingt ihr das wesentlich leichter und schneller als wenn man sie bittet, die Farben der einzelnen Wörter zu benennen. Durch Übung lässt sich die Leistung im Stroop-Test verbessern, der Effekt jedoch nicht gänzlich beseitigen. Die Datenbank PsychInfo listete im Jahr 2015 fast 5000 Publikationen auf, die die ursprüngliche Arbeit von Stroop (1935) zitieren. Der Stroop-Effekt wird zumeist als ein Konflikt zwischen kognitiver Kontrolle und Stimuluskontrolle des Verhaltens beschrieben. Für jedes Farbwort im Stroop-Test gibt es eine leicht auslösbare Reaktion, nämlich das Wort vorzulesen. Die Farben, in denen die Wörter gedruckt sind, sind dagegen mit vielen verschiedenen Verhaltensweisen assoziiert. Die Farbe Braun etwa ist zum einen mit dem Verhalten „Braun“ zu sagen, verbunden, sie ist gleichfalls aber mit Reaktionen wie „Leder“, „Schokolade“, „Holz“, „Kacka“ usw. assoziiert. Wenn man irgendwo die Farbe Braun sieht, sagt man eben nicht unbedingt „Braun“, sondern zumeist etwas anderes. Sieht man dagegen den Schriftzug „Braun“, ist die Reaktion „Braun“ zu sagen, so ziemlich die einzige Reaktion, die zu Verstärkung führt. Der Stroop-Effekt lässt sich sogar bei Schimpansen nachweisen. Beran et al. (2007) untersuchten eine Schimpansin, die verschiedene Lexigramme gelernt hatte unter anderem solche, die Farben bezeichneten. Die Äffin konnte verschiedene Reize nach ihrer Farbe sortieren, machte aber deutlich mehr Fehler, wenn sie als Reize die Lexigramme sortieren sollte, die in inkongruenten Farben vorlagen (zum Beispiel das Lexigram für Gelb in blauer Farbe). Der Stroop-Effekt tritt auch bei anderen Kombinationen auf. Washburn (1994) berichtet von einem Versuch mit Rhesusaffen, die gelernt hatten, die größere von zwei oder mehr arabischen Ziffern zu wählen. Den Affen wurde bspw. eine „4“ und eine „5“ auf einem Bildschirm präsentiert. Berührte der Affe die 5, erhielt er fünf Futterpellets, berührte er die 4, erhielt er nur vier Futterpellets. Auf diese Weise hatten die Affen gelernt, die größere Zahl zu wählen. Die gleichen Tiere lernten auch relativ leicht, anzuzeigen, auf welcher Seite des Bildschirms sich mehr Objekte der gleichen Art befanden (zum Beispiel vier „A“s und fünf „C“s). Wurden ihnen nun statt der Buchstaben arabische Zahlen präsentiert, gelang ihnen die Aufgabe wieder relativ leicht, wenn die höhere Zahl auch häufiger vorkam. War dies jedoch nicht der Fall (handelte es sich z. B. um drei „5“ und zwei „6“), benötigten Sie wesentlich länger und machten mehr Fehler. Dabei zeigt sich (Washburn, 2016), dass dieser Effekt um so ausgeprägter ist, je länger das Erkennen höherer Zahlen geübt worden war (je höher also die Reaktionsstärke für das Antippen der höheren Zahl war). Diese Variante des Stroop-Effekts ließ sich auch bei Menschen demonstrieren. Auch diese benötigten länger, um anzuzeigen, wo sich mehr Zahlsymbole befanden, wenn die höherwertigen Zahlen seltener vorkamen, allerdings machten sie dabei kaum Fehler, vermutlich, weil die Reaktion sprachlich unterstützt, regelgeleitet (z. B. durch stilles Zählen der Zahlen), erfolgte (was den Affen nicht möglich sein dürfte).

Literatur

Beran, M. J., Washburn, D. A., & Rumbaugh, D. M. (2007). A Stroop-like effect in color-naming of color-word lexigrams by a chimpanzee (Pan troglodyte). The Journal of General Psychology, 134(2), 217-228. https://doi.org/10.3200/GENP.134.2.217-228

MacLeod, C. M. (1991). Half a century of research on the Stroop effect: An integrative review. Psychological Bulletin, 109(2), 163-203. https://doi.org/10.1037/0033-2909.109.2.163

Stroop, J. R. (1935). Studies of interference in serial verbal reactions. Journal of Experimental Psychology, 18(6), 643-662. https://doi.org/10.1037/h0054651

Washburn, D. A. (2016). The Stroop effect at 80: The competition between stimulus control and cognitive control. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 105(1), 3-13. https://doi.org/10.1002/jeab.194

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Wie „radikal“ ist der Radikale Behaviorismus?

B. F. Skinners Variante des Behaviorsimus wird als „Radikaler Behaviorismus“ bezeichnet. Doch was bedeutet „radikal“ in diesem Zusammenhang? Schneider und Morris (1987) geben einen Überblick über die Verwendung des Begriffs „radikal“ im Zusammenhang mit dem Behaviorismus.

Es ist interessant, dass die Behauptung, Behavioristen leugneten, dass es ein Bewusstsein gibt, haufenweise bei Nicht-Behavioristen zu finden ist, aber kaum bei den (prominenten) Behavioristen selbst. Behavioristen wie Watson und Skinner leugnen nicht, dass es etwas gibt, das wir als Bewusstsein bezeichnen. Doch sprechen sie dem Bewusstsein den Charakter eines Dings ab – das Bewusstsein ist ein Konstrukt, oder, genauer, wenn wir das Wort Bewusstsein verwenden, verhalten wir uns verbal in Bezug auf unser eigenes Verhalten.

Der Begriff „radical“ kann im Englischen mehrere Bedeutungen haben, nämlich extrem, gründlich, bilderstürmerisch und politisch. In den Bedeutungen „extrem“ und „bilderstürmerisch“ wurde Watsons Behaviorismus schon früh (von Nicht-Behavioristen) als „radikal“ bezeichnet, z. B. 1921 von Calkins, der Watson unterstellt, er leugne oder ignoriere das, was wir als mentale Phänomene kennen. „Extreme behavioristic psychology denies or ignores what are known as mental phenomena“ (Calkins, 1921, S. 1; vgl. auch S. 4). Auch als radikal im Sinne von „politisch extrem“ wurde der Behaviorismus Watsons schon bald bezeichnet, oft als links-extrem, aber ebenso auch als rechts-extrem. Watson selbst bezeichnete seine Form des Behaviorismus nie als „radikal“.

Skinner (1945/1984) bezeichnete seine Form des Behaviorismus erstmals 1945 als „radikal“, im Sinne von „gründlich“ (thoroughgoing). Er grenzt ihn v. a. vom methodologischem Behaviorismus ab. Sehr viele Psychologen, die sich selbst nie als Behavioristen bezeichnen würden, kann man als methodologische Behavioristen betrachten (vgl. Brunswik, 1952, S. 66-67; Day, 1980, S. 241; Leahey, 1984, S. 131-132; Marx & Hillix, 1979, S. 160). „[E]ven some present-day psychologists who might not call themselves behaviorists, could be considered to be behaviorists of this sort” (Schneider & Morris, 1987, S. 33). Skinners Behaviorismus ist insofern radikal, als er (im Gegensatz zum methodologischen Behaviorimus) auch die privaten Ereignisse und das verdeckte Verhalten behandelt und keinen prinzipiellen Unterschied zwischen offenem Verhalten, das von Außen beobachtet werden kann (wie Gehen, Reden etc.), und verdecktem Verhalten, das nur die Person selbst bei sich feststellen kann (wie Denken, Fühlen etc.), anerkennt. Zuriff (1984) erläutert dies: „What distinguishes Skinner from … other behaviorists is not his legitimization of private events but the fact that he provides the most coherent account of how these events come to function as stimuli for verbal behavior“ (S. 572).

Skinners und Watsons Behaviorismus verbindet einiges. Vom methodologischen Behaviorismus sind ihre beiden Positionen meilenweit entfernt.

Literatur

Brunswik, E. (1952). The conceptual framework of psychology. Chicago: University of Chicago.

Calkins, M. W. (1921). The truly psychological behaviorism. Psychological Review, 28, 1-18. https://doi.org/10.1037/h0072853

Day, W. F., Jr. (1980). The historical antecedents of contemporary behaviorism. In R. W. Rieber & K. Salzinger (Eds.), Psychology: Theoretical-historical perspectives (pp. 203-262). New York: Academic.

Leahey, T. H. (1984). Behaviorism. In R. J. Corsini (Ed.), Encyclopedia of psychology (Vol. 1, pp. 130-133). New York: Wiley.

Marx, M. H. & Hillix, W. A. (1979). Systems and theories in psychology (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.

Schneider, S. M., & Morris, E. K. (1987). A history of the term Radical Behaviorism. From Watson to Skinner. The Behavior Analyst, 10(1), 27-39. https://doi.org/10.1007/BF03392404

Skinner, B. F. (1945/1984). The operational analysis of psychological terms. Behavioral and Brain Sciences, 7(04), 547-581. https://doi.org/10.1017/S0140525X00027187

Zuriff, G. E. (1984). Radical behaviorism and theoretical entities. The Behavioral and Brain Sciences, 7, 572. https://doi.org/10.1017/S0140525X00027394

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Mentalismus – von den Gefahren, die drohen, wenn man Unterschiede zwischen Menschen auf „innere Faktoren“ zurückführt

Jay Moore (2003) hat vor fast 20 Jahren schon einmal zusammengefasst, warum es problematisch ist, Unterschiede zwischen Menschen auf (echte oder vermeintliche) innere Faktoren zurückzuführen – aus wissenschaftlicher und aus ethischer Sicht.

Verhaltensanalytiker zeichnen sich durch ihr hauptsächliches Interesse an den Kontingenzen, die das Verhalten kontrollieren, durch ihre Abgrenzung vom Mentalismus und ihre Überzeugung, dass sich die soziale Umwelt planen und verändern lässt, aus. Der Mentalismus dagegen vertritt die Ansicht, dass eine angemessene Erklärung von Verhalten den Bezug auf vermeintliche innere mentale Phänomene enthalten muss. Dieser vertritt entweder einen formalen und expliziten Dualismus (es gibt eine geistige und eine physische Welt) oder aber einen epistemiologischen Dualismus, der besagt, dass es eine geistige Sphäre gibt, die zwar physisch begründet ist (als Gehirnaktivität), die aber nicht untersuchbar sondern nur erlebbar ist (vgl. Psychologie als Wissenschaft vom Verhalten und Erleben des Menschen). Diesem epistemiologischen Dualismus huldigen nicht nur Philosophen und die gesamte traditionelle Psychologie, sondern auch der sogenannte Neo-Behaviorismus, der die vermittelnde Qualität innerer Prozesse anerkennt. In der akademischen Psychologie erwirbt man sich z. Zt. am besten seine Sporen, indem man neue Mentalismen erfindet und popularisiert. Wir haben aus der Medizin eine Tendenz übernommen, unser wissenschaftliches Heil in inneren Vorgängen zu suchen und wir erfinden notfalls welche, wenn sie nicht direkt untersuchbar sind. Zudem werden mentalistische Erklärungen – als ein verbales Verhalten – durch die soziale Umwelt aufrechterhalten: Der Laie kennt das „Erleben und Verhalten“ vor allem aus der Innenansicht und er ist geneigt, in Ersterem die Ursache für Letzteres zu sehen.

Ein Auswuchs des Mentalismus ist die Attributionstheorie. Attributionstheoretiker selbst haben den sogenannten fundamentalen Attributionsfehler entdeckt: Dass die meisten Menschen unangemessenerweise das Verhalten anderer Menschen auf dispositionelle Faktoren attribuieren. Der „fundamentale Attributionsfehler“ an sich ist bereits ein Fehler, denn er setzt voraus, dass Dispositionen überhaupt Ursachen von Verhalten sein können. Ebenso ein Fehler an sich ist das sogenannte Konsistenzparadox: Der Umstand, dass wir das Verhalten anderer Menschen über verschiedene Situationen hinweg als konsistenter einschätzen als dies eigentlich der Fall ist. Für den Verhaltensanalytiker ist das Verhalten immer eine Funktion der gegenwärtigen und der früheren „Situation“ – das Paradox existiert für ihn somit nicht. Wer nun solche dispositionellen Faktoren als Ursachen von Verhalten propagiert, der leistet – gewollt oder ungewollt – der Diskriminierung von Minderheiten Vorschub. Denn wenn das Verhalten einer Person, die einer bestimmten Gruppe von Personen (z. B. von gleicher Hautfarbe oder Nationalität) angehört, durch eine Disposition bestimmt ist, dann ist es zumindest fraglich, ob dieses Verhalten überhaupt geändert werden kann. Warum sollte man es also überhaupt versuchen? Aus Sicht der Verhaltensanalyse dagegen mögen Verhaltensrepertoires gelegentlich zwar gut organisiert und strukturiert sein, aber sie sind nicht durch „innere Ursachen“ determiniert.

Das Konzept der „Intelligenz“ ist ein weiterer bedenklicher Aspekt des Mentalismus. Intelligenz wird für gewöhnlich als eine mentale Eigenschaft eines Menschen betrachtet. Die stereotype mentalistische Betrachtungsweise der Intelligenz hat in der Geschichte bereits viel Leid über die Menschen gebracht (erinnert sei hier an die Ausgrenzung von osteuropäischen und anderen Einwanderern in den USA aufgrund der Ergebnisse von Intelligenttests). Ebenso bedenklich ist die mentalistische Interpretation der Intelligenzunterschiede zwischen Männern und Frauen. Die kognitive Neurowissenschaft unterfüttert diese Interpretation mit den Unterschieden in der Gehirnstruktur. Eine Implikation des Mentalismus ist die Folgerung, dass bei geringer Intelligenz keine Förderung von Nöten ist, denn sie ist ein inhärentes Merkmal der Person: Wenn Frauen bestimmte Aufgaben nicht so gut bewältigen wie Männer, weil ihre Neuronen irgendwie anders sind als die von Männern, warum sollten sie dann nicht am Besten „barfuss und schwanger in der Küche stehen“, wie Moore es umschreibt?

Aus Sicht der Verhaltensanalyse ist „Intelligenz“ nur eine weitere mentalistische Erklärungskrücke. Menschen unterscheiden sich: Sie haben unterschiedliche genetische Ausstattungen, die bedingen, dass sie in unterschiedlicher Weise für die Einflüsse ihrer Umwelt empfänglich sind. Zweifelsohne ist auch das Verhaltensrepertoire eines Menschen aus einer gehobenen sozialen Schicht entwickelter als das eines Menschen aus einer niedrigern sozialen Schicht.  Aus der mentalistischen Sicht folgt hier aber der pädagogische Pessimismus. Wir werden mit Programmen und Interventionen wenig Erfolg haben, solange wir an dem Bezug auf traditionelle mentalistische Erklärungen von Intelligenz festhalten.

Sicher werden bestimmte Aktivitäten des Menschen durch bestimmte anatomische Strukturen ermöglicht. Wir sehen z. B. an den Opfern von Schlaganfällen, dass sie bestimmte Aufgaben nicht mehr oder nur noch schlecht ausführen können. Alle diese Belege aber sind nur eine vage Grundlage für die mentalistischen Metaphern vom Speichern und Abrufen von Informationen. Bei weitem ist kein Bezug herstellbar zwischen den Modellen zur Informationsverarbeitung der kognitiven Psychologie und den Synapsen, Neuronen und Gehirnregionen. Das Verhalten sollte die Suchrichtung für den Physiologen vorgeben. Die traditionelle Psychologie ist verantwortlich für eine gigantische Verschwendung an Forscherarbeit, indem sie Physiologen nach den neuronalen Entsprechungen von mentalistischen Konstrukten suchen ließ.

Schon John Stuart Mill beklagte, wie vulgär es sei, die Diversität von Verhalten und Charakteren auf natürliche Unterschiede zurückzuführen. Der Verführung des Mentalismus erlagen jedoch auch die ersten Behavioristen – indem sie die Naturwissenschaft vom Verhalten zu einer „kognitiven“ Psychologie zu transformieren versuchten (bestes Beispiel: Bandura).

Moore, J. (2003). Behavior analysis, mentalism and the path to social justice. The Behavior Analyst, 26(2), 181-193. https://doi.org/10.1007/BF03392075

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Kann sich die Gesellschaft verhalten?

Kurze Antwort: Nein, eher nicht. Bei der ausführlichen Antwort müssen wir etwas tiefer einsteigen, bei der Ontologie.

Dinge und Konstrukte

Alles ist entweder ein Ding oder ein Konstrukt (Mahner & Bunge, 2000, S. 6). Dinge sind konkrete oder materielle Gegenstände, sie sind wirklich vorhanden. Konstrukte dagegen sind nur etwas, über das wir reden und nachdenken können, sie existieren in gewisser Weise nicht wirklich, sondern nur, solange wir uns in Bezug auf sie verhalten, das heißt reden oder nachdenken (Dinge dagegen existieren unabhängig von uns). Um sich zu veranschaulichen, was ein Ding ist, kann man als unzureichende Behelfsdefinition annehmen, dass ein Ding alles ist, auf das man zeigen kann. Doch es zählen auch Objekte zu den Dingen, auf die man nicht zeigen kann, die aber gleichwohl konkret oder materiell sind, z. B. Elektronen. Aus dem Bereich der Psychologie: Ein Gehirn wäre ein Ding, auf dieses kann ich zeigen. Die Intelligenz dagegen ist ein Konstrukt. Auch menschliches Verhalten besteht in der Interaktion zwischen Dingen. Ein häufiger Fehler ist die Reifikation. Sie besteht darin, dass ein Konstrukt verdinglicht wird, das heißt wie ein Ding behandelt wird.

Konstrukte können nicht etwas bewirken, d. h. sich verhalten. Wenn wir sagen, dass irgendein Konstrukt (z. B. die Intelligenz) etwas bewirkt, dann begehen wir höchstwahrscheinlich den Fehler der Reifikation. Zudem liegt auch die Gefahr der zirkulären Argumentation nahe. Denn Konstrukte wie die Intelligenz sind oft nur bequeme Redeweisen für Dinge und die Interaktion zwischen Dingen. Wir kommen dazu, eine Person als intelligent zu bezeichnen, weil wir bestimmtes Verhalten bei ihr beobachtet haben (sie gibt kluge Antworten, sie kann Probleme lösen, insbesondere Aufgaben in einem Intelligenztest). Wir schreiben dann dieser Person Intelligenz zu. Zum Fehler der Reifikation kommt es, wenn wir diese Intelligenz dann wiederum etwas bewirken lassen und z. B. sagen eine Person könne aufgrund ihrer Intelligenz Probleme lösen. Die Zirkularität liegt auf der Hand.

Die Gesellschaft ist, so wie das Wort zumeist verwendet wird, ein Konstrukt. Ich kann nicht auf sie zeigen, denn sie ist mehr als eine Gruppe von Menschen. Sie beinhaltet auch deren Interaktionen und die von dieser Gruppe von Menschen geschaffenen Dinge. Sage ich nun, die Gesellschaft wolle etwas, die Gesellschaft tue etwas usw., begehe ich den Fehler der Reifikation.

Das strukturell-individualistische Forschungsprogramm

Das strukturell-individualistische Forschungsprogramm setzt voraus, dass kollektive Sachverhalte das Ergebnis der Handlungen individueller Akteure sind (Opp, 2005, S. 103). Das heißt, wenn die Gesellschaft sich verändert, verändern sich in Wahrheit die an der Gesellschaft teilnehmenden Individuen, sie verhalten sich z. B. anders. Das strukturell-individualistische Forschungsprogramm fordert, dass „kollektive Sachverhalte durch die Anwendung von Aussagen über Individuen zu erklären sind“ (Opp, 2005, S. 104). Kollektivistisches Denken dagegen ist in gewisser Weise magisches Denken. Es bietet, so Opp (2005), weniger tiefe Erklärungen und behindert die Lösung praktischer Probleme. Betrachte ich kollektive Sachverhalte dagegen auf der Ebene individuellen Verhaltens, erkenne ich, welche objektiv untersuchbar Prozesse tatsächlich stattfinden und ich habe einen Lösungsansatz, wie ich kollektive Probleme lösen kann. Beklage ich z. B., dass „die Gesellschaft“ nicht bereit ist, die Rechte von Minderheiten zu akzeptieren, verbaut mir ein kollektivistisches Denken den Zugang zur Lösung dieses Problems, die immer erfordert, dass Individuen ihr Verhalten verändern.

Dieser strukturell-individualistische Ansatz ist, wohlverstanden, kein plumper Reduktionismus, wie es z. B. folgende Antwort auf ein Zitat von Margret Thatcher („There’s no such thing as society“) unterstellt:

„Es gibt keine Pflanzen! Nur Pflanzenzellen!

Es gibt keine Moleküle! Nur Atome!

Es gibt keinen Gedanken! Nur elektrochemische Aktivität von Neuronen!“ (Florian Aigner auf Twitter, https://twitter.com/florianaigner/status/1467292309062574081).

Aigner attackiert hier einen Strohmann. Seine Vergleiche hinken, denn die Pflanze als Ganzes bildet auch wieder ein Ding, ebenso das Molekül. Sie sind „mehr“ als ihre Teile, aber das, was sie „mehr“ sind, spielt sich ebenfalls auf der Ebene der Dinge und der Interaktion zwischen ihren Teilen ab. Gedanken sind eine Aktivität von Dingen (in diesem Fall Menschen). Die Gesellschaft dagegen ist ein Konstrukt, wenn ich sie untersuchen will, muss ich das individuelle Verhalten von Menschen untersuchen (welches gegebenenfalls über die Individuen hinweg koordiniert ist, was aber wiederum nicht auf magische Art und Weise geschieht, sondern durch Vorgänge wie z. B. das Lernen am Modell). Des Weiteren kann ich auch die Artefakte, die für das Konstrukt „Gesellschaft“ relevant sind, untersuchen. Artefakte sind jedoch ebenfalls nur Produkte des individuellen Verhaltens von einzelnen oder mehreren Menschen gemeinsam.

So gesehen hat Margret Thatcher („There’s no such thing as society“) in gewisser Weise recht: Die Gesellschaft ist kein Ding, sie ist ein Konstrukt. Wenn wir dieses Konstrukt untersuchen wollen, müssen wir es herunter brechen auf das, was uns dazu bringt (in bequemer Redeweise) von diesem Konstrukt zu sprechen: das was Menschen tun. Nur einzelne Menschen verhalten sich.

Nachtrag: Dies ist jetzt natürlich vor dem Hintergrund eines naturalistisch-materialistischen Zugangs gesprochen, der sich allerdings in den empirischen Wissenschaften bislang als sehr erfolgreich erwiesen hat.

Mahner, M. & Bunge, M. (2000). Philosophische Grundlagen der Biologie. Berlin: Springer.

Opp, K. D. (2005). Methodologie der Sozialwissenschaften. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

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Experimente und die Beobachtung von Verhalten stehen in der Psychologie nicht hoch im Kurs

Baumeister et al. (2007) nahmen das von der APA (American Psychological Association) ausgerufene Jahrzehnt des Verhaltens zum Anlass, nachzusehen, inwiefern in psychologischen Studien überhaupt noch wirkliches, echtes Verhalten untersucht wird. In einigen Subdisziplinen ist dies tatsächlich der Fall. Jedoch in zwei sehr zentralen Teildisziplinen der Psychologie, der Sozialpsychologie und der Persönlichkeitspsychologie, wird heutzutage so gut wie gar kein tatsächliches Verhalten mehr untersucht. Beide Disziplinen erheben ihre Daten überwiegend über Fragebögen. Manchmal wird noch die Reaktionszeit erfasst. Die Neuropsychologen haben sich noch nie besonders für das Verhalten direkt interessiert, sondern lediglich für das Verhalten von Neuronen. Dass dieses etwas mit dem tatsächlichen Verhalten zu tun hat, wird schlichtweg vorausgesetzt. Baumeister et al. (2007) untersuchten eine beliebige Ausgabe des Journal of Personality and Social Psychology – des vermutlich prestigeträchtigsten Journals für diese Teildisziplinen der Psychologie. Sie tun sich schwer, hier irgendetwas von Verhalten zu entdecken. Das Verhalten in den dort berichteten Studien wird zumeist in sitzender Position ausgeführt, zumeist vor einem Computer. Fingerbewegungen in der Form von Tastenanschlägen oder Markierungen mit einem Bleistift auf Papier stellen die große Mehrheit menschlichen Verhaltens, das in diesen Studien berichtet wird, dar. Manchmal berichten die Versuchspersonen in diesen Fragebögen darüber, was sie getan haben, was sie tun werden oder tun würden. Zumeist aber werden die Versuchspersonen nur danach gefragt, was sie denken, was sie fühlen oder warum sie tun was sie tun. D. h., in den meisten Studien zur Persönlichkeitspsychologie und Sozialpsychologie geht es um Selbstberichte über innere Zustände.

Nisbett und Wilson (1977) nahmen an, dass sie die Introspektion endgültig diskreditiert hatten, als sie nachwiesen, wie wenig das, was in introspektiv berichtet wird, mit tatsächlichem Verhalten zu tun hat. Keine einzige der 38 Studien, die in der Heftnummer, die Baumeister et al. (2007) untersuchten, berichtet werden, beinhaltete die direkte Beobachtung von Verhalten. Die abhängigen Variablen waren fast ausschließlich Ratings, entweder auf Papierfragebögen oder gegenüber auf dem Computer präsentierten Stimuli. Die Ratings bezogen sich zumeist auf introspektive Selbstberichte. Um zu überprüfen, ob es sich schon immer so verhalten hat, untersuchten die Autoren frühere Nummern der gleichen Zeitschrift. Dabei zeigt sich, dass es bis in die siebziger Jahre noch einen erklecklichen Anteil an Artikeln gab, in denen über richtiges Verhalten berichtet wurde. Erst mit Beginn der Achtzigerjahre sank dieser Anteil auf unter 20 % bis unter 10 %. Der Fragebogen als allein seligmachende Methode der Persönlichkeitspsychologie setzte sich immer mehr durch. Erschwerend kommt hinzu, dass die hauptsächliche Methode, um persönlichkeitspsychologische Fragebögen zu validieren, die Korrelation mit anderen Fragebögen ist (nicht aber mit tatsächlichem Verhalten).

Tatsächlich ist es in einigen Fällen ethisch nicht vertretbar, tatsächliches Verhalten zu untersuchen. Jedoch sind diese Fälle relativ selten. Dies kann also nicht der Grund sein, warum Psychologen immer seltener Verhalten untersuchen. Der hauptsächliche Grund, aus Sicht der Autoren, liegt darin, dass Studien, in denen Verhalten beobachtet wird, wesentlich aufwendiger sind als Studien, in denen lediglich Fragebögen verteilt werden. Für den Mehraufwand, der mit solchen Studien verbunden ist, gibt es keinerlei Anreize, im Gegenteil, die Forscher müssen mit Schwierigkeiten rechnen. Der Zeitpunkt, zu dem das Verhalten zunehmend weniger in Studien berücksichtigt wurde, der Beginn der achtziger Jahre, ist zum einen mit dem Aufschwung der kognitiven Psychologie verbunden. Zum anderen aber war dies der Zeitpunkt, in dem Ethikkommissionen immer wichtiger wurden für die Durchführung von Studien. Hinzu kommt die Einstellung der Herausgeber der Fachzeitschriften. Einer der Autoren versuchte kürzlich eine Studie in einer Fachzeitschrift zu veröffentlichen, in der er nur Verhaltensdaten berichtete, ohne sich auf innere Prozesse zu beziehen. Das Manuskript wurde abgelehnt mit der Begründung, er würde „keine psychologischen Variablen“ berücksichtigen. Dagegen ist es problemlos möglich, in Studien lediglich von inneren Prozessen zu berichten, ohne sich auf Verhalten zu beziehen.

Es ist jedoch gefährlich, sich allein auf Fragebogendaten zu beziehen, wenn man etwas über das tatsächliche Leben erfahren möchte. Ein Beispiel dafür ist eine Studie von West und Brown (1975). Diese befragten ihre Versuchspersonen, ob sie einer Person helfen würden, die aufgrund eines Unfalls Geld benötigen würde, um sich medizinisch behandeln zu lassen. In den Fragebögen gaben die Versuchspersonen an, recht großzügig Geld zu geben und dass die Attraktivität der Person, die da fragt, keinen Einfluss auf ihre Spendenbereitschaft habe. Zugleich konfrontierten die Autoren die Versuchspersonen mit einer inszenierten Situation, in der die Versuchspersonen tatsächlich um Geld gebeten wurden. Die tatsächlichen Spenden betrugen im Mittel zehn Cent und es gab eine klare Abhängigkeit zwischen der Attraktivität des Opfers und der Hilfsbereitschaft der Versuchspersonen. Viele weitere Studien zeigen systematisch, wie unzutreffend die Aussagen von Versuchspersonen über ihr Verhalten sind. Während der sechziger und siebziger Jahre wurden sowohl Persönlichkeitseigenschaften als auch Einstellungen in der Psychologie kritisch hinterfragt. Mischel (1968) attackierte die Persönlichkeitspsychologie und ihre Messung von Persönlichkeitseigenschaften aufgrund der geringen Korrelation zwischen den Fragebogenergebnissen und dem tatsächlichen Verhalten der Versuchspersonen. Heutzutage wird in den Artikeln, die sich mit der Konsistenz zwischen Einstellungen und Verhalten beschäftigen, noch nicht einmal mehr tatsächliches Verhalten berichtet. Das erscheint etwas widersinnig. Sozialpsychologen können schwerlich behaupten, dass die Persönlichkeit das Verhalten voraussagt wenn sie mit Verhalten gar nicht mal wirkliches Verhalten meinen. Dies ist für Außenstehende schwer nachvollziehbar. Die interessantesten Experimente der Sozialpsychologie fanden in den fünfziger und sechziger Jahren statt, als man noch tatsächliches Verhalten untersucht. Dies sind auch nach wie vor die wichtigsten Experimente, über die in einführenden Lehrbüchern berichtet wird. Alles in allem befürchten die Autoren, dass sich das von der APA ausgerufene Jahrzehnt des Verhaltens als eine Lachnummer erweisen wird.

Baumeister, R. F., Vohs, K. D., & Funder, D. C. (2007). Psychology as the science of self-reports and finger movements: Whatever happened to actual behavior? Perspectives on Psychological Science, 2(4), 396-403. https://doi.org/10.1111/j.1745-6916.2007.00051.x

Mischel, W. (1968). Personality and assessment. New York: Wiley.
Nisbett, R. E., & Wilson, T. D. (1977). Telling more than we can know: Verbal reports on mental processes. Psychological Review, 84(3), 231-259. doi:10.1037/0033-295X.84.3.231
West, S. G., & Jan Brown, T. (1975). Physical attractiveness, the severity of the emergency and helping: A field experiment and interpersonal simulation. Journal of Experimental Social Psychology, 11(6), 531-538. doi:https://doi.org/10.1016/0022-1031(75)90004-9

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Eingeordnet unter Kritik, Psychologie

Wie wirksam ist Feedback? Und unter welchen Umständen ist es am wirksamsten?

Sleiman, Sigurjonsdottir, Elnes, Gage und Gravina (2020) legen ein Update der Reviews von Balcazar, Hopkins und Suarez (1985) und Alvero, Bucklin und Austin (2001) vor. Die systematische Literaturübersicht und Meta-Analyse deckt die Jahre 1998 bis 2018 ab. Ausgewertet wurden 96 Studien aus 71 Fachzeitschriftenartikeln, in denen im angewandten Kontext (Feldversuche) die Wirkung von Feedback auf die Leistung von Mitarbeitern untersucht wurde. Alles in allem kommen Sleiman et al. (2020) zu der Einschätzung, dass Feedback eine wirksame Intervention ist, die stabile und große Effekte auf die Leistung von Mitarbeitern hat. Des Weiteren werden die Effekte verschiedener Arten von Feedback differenziert betrachtet.

Die verhaltenswissenschaftliche Funktion von Feedback ist nicht eindeutig geklärt. Feedback kann als Verstärker oder Strafreiz begriffen werden, als Instruktion, als Leitfaden, als diskriminativer Stimulus, als Regel oder als motivierende Operation.

Es sind im Wesentlichen nur vier verschiedene Fachzeitschriften, in denen empirische Studien zur Wirkung von Feedback veröffentlicht werden, in denen es um die konkrete Auswirkung auf die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter geht und die dies nicht nur im Labor untersuchen. Es handelt sich um das

  • Academy of Management Journal (AMJ),
  • Journal of Applied Behavior Analysis (JABA),
  • Journal of Applied Psychology (JAP),
  • Journal of Organizational Behavior Management (JOBM)

Die bisherigen Reviews (Alvero et al., 2001; Balcazar et al., 1985) fanden aufgrund der Auswertung von Artikeln aus diesen Zeitschriften, dass

  • Feedback nicht generell und immer die Leistung von Mitarbeitern verbessert,
  • Feedback am besten wirkt, wenn es in Kombination mit anderen Interventionen (vorausgehenden Bedingungen, dem Setzen von Zielen und Konsequenzen) eingesetzt wird und dass
  • einige Eigenschaften von Feedback konsistent dafür verantwortlich sind, dass Mitarbeiter ihre Leistung steigern (z. B. dann, wenn Feedback täglich von den Vorgesetzten gegeben wird).

Inklusions- und Exklusionskritierien

Sleiman et al. (2020) werteten für den Zeitraum von 1998 bis 2018 die oben genannten Zeitschriften aus und legten die folgenden Kriterien an:

  • es wird über eine Studie oder Studien berichtet, in denen Feedback als Intervention eingesetzt wird,
  • die Intervention wurde im angewandten Kontext einer Organisation eingesetzt und
  • die Versuchspersonen waren bezahlte oder unbezahlte Mitarbeiter.

Ausgeschlossen wurden Beiträge,

  • in denen nur über Studien berichtet wurde, die in analogen Kontexten oder im Labor stattfanden,
  • die keine quantitativen Daten berichteten,
  • bei denen das Zielverhalten bei der Rate „Null“ bleiben sollte (wie z.B. Fehler bei der Bedienung der Kasse) und
  • die nicht genügend Informationen berichteten, um sie in das Kategoriensystem des Reviews einsortieren zu können.

Die analysierten Studien

Mit diesen Kriterien fanden Sleiman et al. (2020) insgesamt 71 Artikel, wobei in JABA 18 Artikel erschienen waren und in JOBM 53. In den beiden anderen Zeitschriften war kein einziger Artikel erschienen, der den oben genannten Kriterien genügte. Dies mag damit zu tun haben, dass in diesen Zeitschriften andere Aspekte von Feedback (z. B. die Auswirkung nicht auf das Verhalten, sondern auf die Wahrnehmung oder Selbstwirksamkeitserwartung der Feedbackempfänger) untersucht werden. In den 71 Artikeln wurde über insgesamt 96 Untersuchungen (Studien) berichtet.

Die Studien wurden nach ihrer methodischen Qualität unterteilt in solche, die den Standards des What Works Clearinghouses (Kratochwill et al., 2013) genügten (26 der 96 Studien, das sind 27,03 %) und solchen, bei denen dies nicht der Fall war.

Die gefundenen Studien wurden kategorisiert nach den Kriterien Interventionsmerkmale, Merkmale des Feedbacks und Wirksamkeit des Feedbacks. Dies entspricht den Kategorien, die auch bei Alvero et al. (2001) verwendet wurden. Zusätzlich wurden auch das Timing des Feedbacks (unmittelbar nach dem Verhalten oder verzögert) und die Natur des Feedbacks (positiv oder negativ) berücksichtigt. Weiterhin wurde erfasst, wer die Teilnehmer der Studie waren, in welchem Setting die Studie stattfand, das Untersuchungsdesign, die Dauer der Feedbackintervention, sowie die Beobachterüberreinstimmung und die Treatmentintegrität.

Als Effektstärke wurde Tau-U berechnet. Dabei gelten Tau-U-Werte von weniger als 0,2 als gering, zwischen 0,2 und 0,59 als mäßig, zwischen 0,6 und 0,79 als groß und über 0,8 als sehr groß. Die Tau-U-Werte wurden sowohl für alle Studien insgesamt als auch nur für die Studien, die die Kriterien des What Works Clearinghouses erfüllten, berechnet.

Effekt des Feedbacks

In 92,31 % aller Studien, die den Kriterien genügten, konnte eine starke bis sehr starke funktionale Relation nachgewiesen werden. Dies bedeutet, dass das Feedback tatsächlich in hohem Maße für die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter verantwortlich war. Betrachtet man alle Studien zusammen, hatten 59 (61,46 %) eine Effektstärke größer 0,8. Nur sieben Studien hatten eine Effektstärke kleiner 0,2. Dabei handelte es sich jedoch ausschließlich um Studien, bei denen den Maßnahmen kein Assessment voranging (also keine Untersuchungen darüber, welche Maßnahmen aus verhaltensanalytischer Sicht erforderlich waren). Die durchschnittliche Effektstärke für Feedback über alle Studien hinweg betrug 0,78. Betrachtet man nur die Studien, die den Kriterien genügten, betrug die Effektstärke 0,79. Über die Jahre hinweg, von 1998 bis 2018, zeigen die Effektstärken der Studien einen ansteigenden Trend, das heißt die in den Studien gemessene Wirkung von Feedback auf das Verhalten wurde stärker. Dies hat vermutlich mit der zunehmend besseren methodischen Qualität der Studien zu tun.

Feedback in Kombination mit anderen Interventionen

Feedback allein hatte eine große bis sehr große Effektstärke. Am häufigsten in Kombination eingesetzt wurde Feedback zusammen mit vorausgehenden Bedingungen. Die höchste Effektstärke überhaupt hatte die Kombination von Feedback, vorausgehenden Bedingungen und Verhaltenskonsequenzen (0,91). Fast gleichauf liegt die Kombination aus Feedback und Zielsetzungen (0,89), wenn man nur die Studien betrachtet, die die Kriterien erfüllen.

Quelle des Feedbacks

Selbst erzeugtes Feedback hatte über alle Studien hinweg die größte Effektstärke (0,90). Unter den Studien, die die Kriterien erfüllen, wies das Feedback von Vorgesetzten die höchste Effektstärke auf (0,85). Relativ gesehen am wenigsten wirksam war das Feedback von Experten (0,50).

Feedback-Medium

Am häufigsten wurde grafisches Feedback in Kombination mit verbalem Feedback eingesetzt. Alle Effektstärken der verschiedenen Formen von Feedback waren groß bis sehr groß.

Feedbackempfänger

Feedback, das an Individuen gerichtet war, hatte eine größere Effektstärke aus Feedback, das sich an Gruppen richtete.

Feedbackhäufigkeit

Feedback war, unabhängig von seiner Häufigkeit, immer mindestens mäßig wirksam, jedoch war tägliches und wöchentliches Feedback relativ gesehen am wirksamsten (Effektstärke 1,02).

Feedback-Timing

Feedback war dann am wirksamsten, wenn es innerhalb von 60 Sekunden nach dem Verhalten gegeben wurde (Effektstärke 0,87).

Art des Feedbacks

Positives Feedback wurde am häufigsten eingesetzt und war auch verglichen mit negativem Feedback wirksamer.

Die Autorinnen fassen zusammen, dass Feedback eine wirksame Intervention ist, die zuverlässig große bis sehr große Effektstärken hervorbringt. Herausragend waren dabei die Kombination aus Feedback, vorausgehenden Bedingungen und Verhaltenskonsequenzen, das selbsterzeugte Feedback, eine Kombination aus grafischem, verbalem und schriftlichem Feedback, individuelles, tägliches oder wöchentliches Feedback, sowie unmittelbares und positives Feedback. Zwischen privatem und öffentlichem Feedback gab es keine Unterschiede.

“The current review, Balcazar et al. (1985) and Alvero et al. (2001) suggest that a) feedback privacy does not play a role in feedback effectiveness, b) more frequent forms of feedback are more effective than less frequent forms of feedback, and c) supervisors as a feedback source are effective.” (p. 19).

Die Metaanalyse bestätigt die von mir schon länger getroffenen Aussagen zum Feedback:

  • Feedback ist desto wirksamer, je häufiger es gegeben wird.
  • Feedback ist desto wirksamer, je spezifischer es ist. Daher ist Feedback zum individuellen Verhalten, an ein Individuum gerichtet, prinzipiell am wirksamsten.
  • Feedback ist desto wirksamer, je schneller es auf das Verhalten folgt. Dies gilt vor allem für positives Feedback.
  • Feedback in Kombination mit Verstärkung ist wirksamer.

Zu der Frage, ob Feedback akkurat sein muss, um wirksam zu sein, kann die Metaanalyse keine Auskunft geben, da keine entsprechenden Studien beinhaltet waren. Jedoch weisen Laborstudien darauf hin, dass Feedback desto wirksamer ist, je akkurater es ist.

Literatur

Alvero, A. M.; Bucklin, B. R. & Austin, J. (2001). An objective review of the effectiveness and essential characteristics of performance feedback in organizational settings (1985 – 1998). Journal of Organizational Behavior Management, 21(1), 3-29.

Balcazar, F.; Hopkins, B. L. & Suarez, Y. (1985). A critical, objective review of performance feedback. Journal of Organizational Behavior Management, 7(3-4), 65-89.

Kratochwill, T. R.; Hitchcock, J. H.; Horner, R. H.; Levin, J. R.; Odom, S. L.; Rindskopf, D. M.et al. (2013). Single-case intervention research design standards. Remedial and Special Education, 34(1), 26-38.

Sleiman, A. A.; Sigurjonsdottir, S.; Elnes, A.; Gage, N. A. & Gravina, N. E. (2020). A quantitative review of performance feedback in organizational settings (1998-2018). Journal of Organizational Behavior Management, 40(3-4), 303-332.

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Die Verhaltensanalytische Sicht auf das Phänomen „Multiple Persönlichkeit“

Wenn Verhaltensanalytiker über “Persönlichkeit” sprechen, dann fassen sie sich in der Regel kurz. Nicht der Persönlichkeit, sondern dem Verhalten gilt das Interesse des Verhaltensanalytikers. Ansonsten neigen sie nicht zur Spekulation und beziehen sich bei der Frage nach den Ursachen von Persönlichkeitsstörungen oft nur auf falsches Lernen oder unangepasste Konditionierungen usw. Diese Zurückhaltung hat nun viele Autoren dazu verleitet anzunehmen, die Verhaltensanalyse habe nichts oder wenig zu diesem Thema zu sagen. Dies trifft aber bei genauerer Betrachtung auch auf psychoanalytische, humanistische und kognitive Ansätze zu; auch sie sagen zum Teil dieselben Dinge über ganz unterschiedliche Verhaltensweisen.

Genauer betrachtet ist Verhaltens- und Persönlichkeitstheorie dasselbe. Skinner (1974, 149) definiert „Persönlichkeit“ als „Verhaltensrepertoire“. Die Persönlichkeit setzt sich aus verschiedenen Kontingenzen zusammen und ist der Kontrolle und Veränderung durch die Umwelt unterworfen. Das heißt, was eine Persönlichkeit ausmacht, ist das Produkt der Kontingenzen, denen diese Person unterliegt oder bislang unterlag.

Das Konzept „multipler Persönlichkeiten“ ist in dieser Auffassung von „Persönlichkeit“ bereits enthalten. In verschiedenen Umwelten unterliegen wir verschiedenen Kontingenzen und haben daher – zu einem gewissen Grad – verschiedene Persönlichkeiten.

Phelps (2001) bemerkt, dass „konventionelle“, nicht-verhaltensanalytische Persönlichkeitstheoretiker die Frage „Was ist eine Persönlichkeit?“ so angehen, als könne man darüber nur spekulieren, als handle es sich um ein Thema wie Exobiologie.

Das DSM-IIIR (American Psychiatric Association, 1987) erwähnte noch die multiple Persönlichkeitsstörung, das DSM-IV (1994) fasst diese Symptomgruppe nun unter den Dissoziativen Persönlichkeitsstörungen (Dissociative Identity Disorder, DID) zusammen. Auch in der Definition dieser Störung gab es einen Wandel: War 1987 noch die Rede von mehreren Persönlichkeiten innerhalb des Individuums, hieß es 1994, notwendiges Kriterium sei die Anwesenheit zweier oder mehrer Identitäten oder Persönlichkeitszustände, die verschiedentlich die Kontrolle über das Verhalten erlangten. Die Auffassung des DSM-IV ist also weniger mentalistisch als 1987 und spricht explizit vom Verhalten (an dem die Störung zu identifizieren ist).

Das Verhalten einer Person, bei der eine dissoziative Persönlichkeitsstörung diagnostiziert wurde, sollte demnach mehr Variabilität aufweisen als das eines „durchschnittlichen“ Menschen.

Zurecht merkt Phelps (2001) an, dass die Diagnose zwischen 1920 und 1970 kaum gestellt wurde, dass es auch heute krasse regionale Unterschiede in der Häufigkeit gibt und dass manche Diagnostiker Hunderte solcher Fälle kennen, andere in ihrem ganzen Leben kaum einen zu Gesicht bekommen. Dies hat die multiple Persönlichkeitsstörung etwas ins Zwielicht gesetzt.

Phelps (2001) sieht ein Kontinuum von „normalem“ Verhalten zu dem einer Person mit multipler Persönlichkeitsstörung. Wir alle verhalten uns unter verschiedenen Umständen verschieden. In einer Kirche benehmen wir uns anders als in einem Café. Hier ist der Unterschied der beiden Umwelten klar kenntlich. Aber auch weniger drastisch unterschiedliche Situationen führen bei manchen Menschen zu sehr unterschiedlichem Verhalten. Oft ist es nur ein minimales Merkmal der Situation, das den Unterschied ausmacht. Ist z.B. die Mutter eines jungen Mannes unter den Gästen seiner Party, verhält er sich anders, als wenn diese nicht zugegen ist. Der Unterschied in seinem Verhalten zwischen einer Party, bei der seine Mutter anwesend ist, und einer Party ohne sie sollte gravierend sein. Für denjenigen Beobachter aber, der nicht über bestimmte Hintergrundinformationen verfügt (z.B. nicht weiß, dass eine der anwesenden Damen die Mutter des Gastgebers ist), ist der Unterschied im Verhalten des jungen Mannes unerklärlich. Ebenso ist erwiesen, dass wir uns in verschiedenen Situationen verschieden gut erinnern können. Oft fallen uns vergessen geglaubte Ereignisse wieder ein, wenn wir in eine Situation kommen, die der damaligen in irgendeiner Weise ähnelt. Und auch hier kann das „gemeinsame Merkmal“ ein Unauffälliges sein, das Außenstehenden kaum oder gar nicht auffällt. Skinner (1953) schlug vor, dass wir alle in gewisser Weise „multipel“ wären. Die Frage sei aber nicht, wie viele Persönlichkeiten wir haben, sondern wie viele Verhaltensrepertoires wir ausführen oder zeigen könnten.

Multiple Persönlichkeiten hingegen behaupten in verschiedenen Situationen sogar, eine ganz andere Person zu sein. Es gibt aber auch für den „Gesunden“ Situationen, in denen Kontingenzen ihn dazu bringen, sich für eine andere Person auszugeben (z. B., wenn es gefährlich wäre, man selbst zu sein).

Kohlenberg und Tsai (1991) argumentieren, dass jedes Kind Phasen durchläuft, in denen es angibt, jemand anderes zu sein oder in denen es jemand anderes zu sein spielt usw. Normalerweise verschwindet dieses Verhalten wieder, denn es wird nicht durch Verstärkung aufrechterhalten. In bestimmten Umständen aber kann dieses Verhalten von Vorteil sein. Ein Kind, das misshandelt wird, kann zwar nicht verleugnen, dass es misshandelt wird, aber es kann sich vormachen, dass diese Dinge nicht mit ihm geschehen. So könnten also bestimmte Umweltereignisse dieses Verhalten, jemand anderes zu sein, verstärken.

Phlebs (2001) vergleicht die lebendigen Erinnerungen von Multiplen mit Skinners Konzept des „konditionierten Sehens“: Eine Person sieht einen bestimmten Stimulus, der eigentlich nicht da ist, wenn dieser Stimulus früher häufig mit einem anderen Stimulus (der anwesend ist) aufgetreten ist. Zwischen lebhafter Erinnerung und Halluzination besteht demnach ein Kontinuum. Ebenso beim differentiellen Erinnern: Wir alle erinnern uns oder erinnern uns nicht in Abhängigkeit von diskriminativen Stimuli (vgl. oben). Bei Multiplen sollte dies einfach stärker ausgeprägt sein.

Phlebs (2001) vermutet, dass Personen mit DID sich stärker als andere nur auf ihre (unangemessenen) Selbstbeobachtungen verlassen und weniger auf Bestätigung aus ihrer Umwelt.

Kohlenberg und Tsai (1991) berichten, dass Personen mit DID sehr aufmerksam sind für die von ihrem Therapeuten stammenden diskriminativen Stimuli und daher sehr leicht unwillentlich von diesem geformt werden können. Diese erhöhte Sensibilität für kleinste nonverbale Zeichen mag aus einer Geschichte der Misshandlung durch einen unberechenbaren Elternteil resultieren.

Schwieriger sind die Berichte über verschiedene Intelligenzniveaus und pharmazeutische Ansprechbarkeit bei den verschiedenen Alter-Persönlichkeiten. Jedoch zeigt die Verhaltensanalyse, dass die Wirkung von Pharmaka bspw. sehr wohl von diskriminativen Stimuli abhängen kann. Was Daten angeht, die auf Selbstberichten basieren (wie z. B. auch Intelligenztests), so stellt deren Interpretation selbstverständlich auch keine Schwierigkeit dar. Die Berichte über Wunden in einem Zustand, die in einem anderen noch nicht vorhanden waren, sind, in Anlehnung an die Befunde aus der Hypnoseforschung, skeptisch zu betrachten (vgl. Barker, 2001 bzw. Johnson, 1989).

Ursprünglich war das Zeigen von Schmerz ein respondentes Verhalten. Als Ergebnis der Misshandlungen können diese Verhaltensweisen aber unter die Kontrolle von Regeln kommen.

Das Ziel einer verhaltensanalytischen Therapie von DID sollte sein, das Verhalten, eine Person zu sein, zu formen und den Klienten zu mehr Einholen von sozialer Rückmeldung zu bringen (um ihn von der Selbstreferenz abzubringen).

Literatur:

American Psychiatric Association. Diagnostic and statistical manual of mental disorders. First edition, 1952; Second edition 1968; Third edition, 1980; revised, 1987; Fourth edition, 1994. Washington, DC: Author.

Barker, L.M. (2001). Learning and behavior, biological, psychological and sociocultural perspectives. (3rd ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Johnson, R.F.Q. (1989). Hypnosis, suggestion, and dermatological changes. A consideration of the production and dimunition of dermatological entities. In N.P. Spanos & J.F. Chaves (Eds.), Hypnosis. The cognitive-behavioral perspective (pp. 297-312). Buffalo, NY: Prometheus.

Kohlenberg, R.J. & Tsai, M. (1991). Functional analytic psychotherapy. Creating intense and curative therapeutic relationships. New York: Plenum.

Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. New York: Free Press.

Skinner, B.F. (1974). About Behaviorism. New York: Random.

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Knapp daneben ist nicht für alle Menschen auch vorbei – Der Near-Miss-Effect

Verschiedene Studien zeigen, dass 1 % bis 3 % der Bevölkerung die Kriterien für eine Spielsucht erfüllen (Petry, 2005). Weitere Studien zeigen, dass das problematische Spielverhalten sich bereits im Alter von neun bis zehn Jahren abzeichnet (Jacobs, 2000). Bei der Untersuchung des Verhaltens von Menschen mit Spielsucht zeigt sich, dass die Reize und die Veränderungen der Reizsituation, die zusammen mit dem Gewinnen beim Spielen auftreten, zu sekundären oder konditionierten Verstärkern werden können. Diese wiederum erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass wieder gespielt wird (Foxall & Sigurdsson, 2012). Hinzu kommt der Umstand, dass diese Reize auch auf andere Situationen generalisieren. Situationen, die der Situation beim Gewinnen nur ähneln, können Verstärkerqualitäten annehmen. Dies ist aus verhaltenstheoretischer Sicht der Hintergrund des Near-Miss-Effects (etwa: „Knapp-Daneben-Effekt“). Von der kognitiven Psychologie wird dieser Effekt als ein Denkfehler interpretiert, der auf dem Glauben beruht, dass Spielergebnisse, die optisch nahe an einem Gewinn liegen, andeuten, dass bald ein Gewinn kommen wird (Reid, 1986). Bei Menschen mit Spielsucht scheint dieser Effekt stärker ausgeprägt zu sein als bei Menschen, die kein problematisches Spielverhalten zeigen. Neuropsychologische Untersuchungen konnten zeigen, dass die Gehirnaktivität von Spielsüchtigen beim knappen Verfehlen eines Gewinns der Gehirnaktivität beim Gewinnen gleicht (Habib & Dixon, 2010).

Aus therapeutischer Sicht ist der Near-Miss-Effect problematisch, da er dazu beiträgt, das problematische Spielverhalten aufrecht zu erhalten. Zlomke und Dixon (2006) zeigten, dass man diesen Effekt dadurch abmildern kann, dass man die Farbe der beim Spiel verwendeten Symbole verändert und indem die Spieler ein Diskriminationstraining durchlaufen, bei dem sie lernen, die Beinahe-Gewinne und die Gewinne besser zu unterscheiden.

Dixon, Nastally, Jackson und Habib (2009) setzten diese Bemühungen fort. Zehn von 16 Versuchspersonen lernten durch ein Diskriminationstraining den Near-Miss-Effect zu unterdrücken. Dabei nutzten Dixon et al. (2009) ein sprachgestütztes Training, in dem die Probanden lernten, die richtigen sprachlichen Zuordnungen zu Gewinnen und Verlusten vorzunehmen und dass ein Beinahe-Treffer eben ein Verlust und kein Gewinn ist. Die Studie stützt die Annahme, dass der Near-Miss-Effect keine Persönlichkeitseigenschaft des Spielers ist, sondern eine sprachliche Zuordnung, die bei vielen Menschen relativ leicht geändert werden kann.

Dixon, Whiting und King (2016) konnten nachweisen, dass der Near-Miss-Effect bereits bei Kindern im Alter von fünf bis zehn Jahren auftritt. Die Versuchspersonen spielten an einem Automaten, der ohnehin in einer Spielhalle für Kinder stand. Die Kinder sollten angeben, „wie sehr“ ihr Spielergebnis ein Gewinn oder ein Verlust war. Spielergebnisse, die dem Spielergebnis bei einem Gewinn ähnelten (wenn z. B. der Ball in diesem Spiel knapp links oder rechts neben dem Ziel landete), bewerteten die Kinder subjektiv als signifikant einem Gewinn ähnlicher als ein Spielergebnis, das dem Spielergebnis bei einem Gewinn unähnlich war.

Das Ergebnis dieser Studie belegt das Vorhandensein eines Near-Miss-Effects bereits in der Kindheit. Dies gibt einen Hinweis darauf, dass die Prävention von Spielsucht bereits frühzeitig ansetzen sollte. Trainings wie das von Dixon et al. (2009) bieten sich hier an.

Literatur

Dixon, M. R.; Nastally, B. L.; Jackson, J. E. & Habib, R. (2009). Altering the near-miss effect in slot machine gamblers. Journal of Applied Behavior Analysis, 42(4), 913-918.

Dixon, M. R.; Whiting, S. W. & King, A. M. (2016). An Examination of the Near Miss in Gambling-Like Behavior of Children. The Psychological REcord, 66(1), 99-107.

Foxall, G. R. & Sigurdsson, V. (2012). When loss rewards: The near-miss effect in slot machine gambling. Analysis of Gambling Behavior, 6(1), 5-22.

Habib, R. & Dixon, M. R. (2010). Neurobehavioral Evidence for the “Near-Miss” Effect in Pathological Gamblers. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 93(3), 313-328.

Jacobs, D. F. (2000). Juvenile Gambling in North America: An Analysis of Long Term Trends and Future Prospects. Journal of Gambling Studies, 16(2), 119-152.

Petry, N. M. (2005). Pathological gambling : Etiology, comorbidity, and treatment (1st). Washington, DC: American Psychological Association.

Reid, R. L. (1986). The psychology of the near miss. Journal of gambling behavior, 2(1), 32-39.

Zlomke, K. R. & Dixon, M. R. (2006). Modification of Slot-Machine Preferences through the Use of a Conditional Discrimination Paradigm. Journal of Applied Behavior Analysis, 39(3), 351-361.

 

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