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Das sichere Verhalten, sich impfen zu lassen

In der verhaltensorientierten Arbeitssicherheit (Behavior Based Safety, BBS) beschäftigen wir uns mit der Frage, warum Menschen sich in der Arbeitswelt sicher oder nicht sicher verhalten. Wir leiten daraus ab, was man tun kann, um Menschen dazu zu bewegen, sich sicher zu verhalten. Sich impfen zu lassen, ist ein sicheres Verhalten. Ich werde an dieser Stelle nicht all die Argumente aufführen, warum das so ist, dies ist an anderer Stelle (https://www.gwup.org/coronavirus) schon ausführlicher und besser geschehen. Eine Impfung reduziert die Wahrscheinlichkeit, einen schweren Verlauf der Erkrankung zu haben oder an der Erkrankung zu sterben, enorm. Streng genommen ist es auch nicht erforderlich, dies anhand der Coronaimpfung noch einmal neu zu diskutieren. Das Prinzip der Impfung ist seit über 200 Jahren bewährt.

Wenn wir in der Verhaltensanalyse wissen wollen, warum ein Mensch das tut, was er tut, sehen wir auf die vorausgehenden Bedingungen und Konsequenzen dieses Verhaltens. Unter vorausgehenden Bedingungen verstehen wir alles, was zeitlich vor dem Verhalten geschieht. Dazu gehört zum einen die Lerngeschichte des Individuums, also alles, was die Person bis zum jetzigen Zeitpunkt erlebt hat. Zum anderen gehört dazu aber auch die unmittelbare Vorgeschichte des Verhaltens, sowie die Situation, in der es auftritt. Wenn ich möchte, dass ein Mensch sicher arbeitet, muss ich dafür sorgen, dass er weiß, was das sichere Verhalten ist, dass er das sichere Verhalten zeigen kann und dass er die Möglichkeit dazu hat. Konsequenzen sind im verhaltensanalytischen Sinne Ereignisse, die auf das Verhalten folgen oder mit diesem zusammenhängen. Zu den Konsequenzen zählen nicht nur materielle Veränderungen in der Umwelt der Person (z. B., die Person hat jetzt etwas, was sie zuvor nicht hatte), sondern vor allem soziale Konsequenzen, also die geplanten und ungeplanten Reaktionen anderer Menschen auf das Verhalten. Sicheres Verhalten ist im Vergleich zum nicht-sicheren Verhalten aber auch oft etwas aufwendiger, was die Wahrscheinlichkeit, dass sicheres Verhalten auftritt, tendenziell senkt. Zudem muss man bedenken, dass Konsequenzen (auch schwerwiegende, wie etwa, an einer Erkrankung zu sterben), die nur zeitlich verzögert oder nur vielleicht eintreten, einen geringeren Einfluss auf das Verhalten haben als unmittelbare und sicher eintretende Konsequenzen. Wäre das anders, würde niemand rauchen.

Was lässt sich daraus für das sichere Verhalten, sich impfen zu lassen, ableiten? Wir sollten zunächst sicherstellen, dass die vorausgehenden Bedingungen das Verhalten, sich impfen zu lassen, begünstigen, u. a.:

  • Die Informationen, die man benötigt, um erkennen zu können, dass Sich-Impfen-zu-Lassen ein sicheres Verhalten ist, müssen leicht verständlich und verfügbar sein.
  • Wie man sich impfen lassen kann, muss so erklärt werden, dass die Person dieses Verhalten leicht selbst zeigen kann.
  • Man sollte alles tun, um den Zugang zur Impfung zu erleichtern. Dies senkt wiederum auf Seiten der Konsequenzen den mit dem Impfen verbundenen Verhaltensaufwand.

Aus der jahrzehntelangen Forschung zum Thema verhaltensorientierte Arbeitssicherheit wissen wir aber auch, dass vorausgehende Bedingungen oft nicht ausreichen, dass ein sicheres Verhalten tatsächlich auftritt. Jede Sicherheitsfachkraft kennt das Problem: der Mitarbeiter wusste, wie er sicher arbeiten soll, er konnte sicher arbeiten, er hatte die Möglichkeit dazu (z. B. war die persönliche Schutzausrüstung verfügbar und leicht zu tragen), er tut es aber trotzdem nicht. Viele Verantwortliche in den Betrieben neigen in diesem Fall dazu, die Maßnahmen auf Seiten der vorausgehenden Bedingungen noch einmal zu wiederholen und gegebenenfalls zu intensivieren. Den Beschäftigten wird noch einmal erklärt, warum es wichtig ist, dass sie ihre persönliche Schutzausrüstung tragen. Gegebenenfalls wird noch mehr Geld in Sicherheitstechnik und in die Organisation des Arbeitsschutzes investiert. Doch wir wissen aus der Forschung, dass man Arbeitssicherheit nicht herbeireden kann. Wenn wir an diesem Punkt angelangt sind, müssen wir auf die Seite der Konsequenzen blicken.

Impfen hat unmittelbar und mit hoher Wahrscheinlichkeit eintretende unangenehme Konsequenzen. Es ist mit einem bestimmten Aufwand verbunden und man muss gegebenenfalls die Impfwirkung erdulden. Mit geringerer Wahrscheinlichkeit, aber ebenfalls noch zeitlich recht nahe zum Verhalten (Sich-Impfen-zu-Lassen), können Nebenwirkungen der Impfung auftreten. Die erwünschte Konsequenz der Impfung, dass man sich nämlich nicht infiziert und, wenn man sich infiziert, dass man weniger schwer erkrankt und nicht stirbt, ist dagegen eine, die sich nicht unmittelbar und mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit erfahren lässt. Im Gegenteil, die Wirkung der Impfung besteht gerade darin, dass ein unerwünschtes Ereignis nicht eintritt.

Was könnte man also auf Seiten der Verhaltenskonsequenzen tun, um das Impfen zu fördern? In der verhaltensorientierten Arbeitssicherheit verfolgen wir den Ansatz, dass sicheres Verhalten systematisch anerkannt und wertgeschätzt werden soll. Für das Impfen würde das bedeuten, dass jemand, der sich (auch jetzt erst noch) impfen lässt, die Rückmeldung erhalten soll, dass dies ein Verhalten ist, was wir wertschätzen.

In der verhaltensorientierten Arbeitssicherheit ist auch der Einsatz von materiellen Konsequenzen nicht unüblich. Jedoch handelt es sich dabei in der Regel nur um geringwertige Vergünstigungen, die mehr einen symbolischen Zweck erfüllen, nämlich die Anerkennung und Wertschätzung des Betriebes zu übermitteln (z. B. ein Mittagessen auf Kosten des Betriebs). Materielle Anreize, die man erst in Aussicht stellt, wenn ein erwünschtes Verhalten nicht auftritt, wirken nicht als Verstärker, d. h. sie erhöhen nicht die Wahrscheinlichkeit, dass das sichere Verhalten in Zukunft wieder auftritt. Daraus folgt: Prämien für Impfwillige wären evtl. im Moment wirksam, langfristig werden sie die Impfbereitschaft der Bevölkerung aber nicht erhöhen.

Kommen wir nun zu der Frage, wie es um den Einsatz von unangenehmen Konsequenzen steht. Strafen für das Nicht-Auftreten eines (sicheren) Verhaltens wirken nicht als Bestrafung im verhaltenswissenschaftlichen Sinn. Bestrafung im verhaltenswissenschaftlichen Sinn bedeutet immer, dass die Rate eines Verhaltens gesenkt wird. Die Rate eines Verhaltens, das nicht auftritt, kann aber nicht gesenkt werden. Unangenehme Konsequenzen der Entscheidung, sich nicht impfen zu lassen, funktionieren jedoch im verhaltenswissenschaftlichen Sinn als sogenannte motivierende Operationen. Sie sorgen dafür, dass das Verhalten, sich impfen zu lassen, negativ verstärkt wird. Bei der negativen Verstärkung tut man etwas, um einen unangenehmen Zustand zu beenden oder zu vermeiden. Negative Verstärkung, wie alle Arten des Einsatzes aversiver Konsequenzen (dazu zählen auch zwei Formen der Bestrafung), geht immer mit unerwünschten Nebenwirkungen einher: Die Person, die die aversiven Konsequenzen bereitstellt, wird eher gemieden, Personen, deren Verhalten negativ verstärkt wird, neigen dazu, nach Schlupflöchern zu suchen (also die unangenehme Konsequenz durch ein anderes als das erwünschte Verhalten zu vermeiden – z. B., indem sie sich einen gefälschten Impfausweis besorgen) und vieles mehr. Dies bedeutet aber nicht, dass negative Verstärkung nicht wirkt. Viele Dinge, die wir in unserem Leben tun, tun wir deshalb, weil wir dadurch unangenehme Konsequenzen beenden oder verhindern. Wir zahlen Steuern, u. a., um zu vermeiden, wegen Steuerhinterziehung belangt zu werden. Im Bereich der Steuern würde auch niemand auf die Idee kommen, lieber auf das Prinzip der Freiwilligkeit zu setzen (obwohl es tatsächlich eine Form der freiwilligen, d. h. positiv verstärkten Form des Steuernzahlens gibt, nämlich das Kaufen eines Loses einer staatlichen Lotterie).

Entscheidet man sich dazu, negative Verstärkung einzusetzen, muss man sicherstellen, dass die oben erwähnten Schlupflöcher soweit möglich geschlossen werden, so dass die Person tatsächlich nur die Möglichkeit hat, das erwünschte Verhalten zu zeigen. Zudem kann man auch viel dazu beitragen, dass das negativ verstärkte Verhalten auch positiv verstärkt wird oder aber weniger aversiv wird. Eine verhaltenswissenschaftlich gesehen sinnvolle Maßnahme ist es z. B., wenn man der Person die Wahlfreiheit lässt, mit welchem Impfstoff sie sich impfen lassen möchte. Natürlich sollte, wie bereits oben erwähnt, die Entscheidung, sich impfen zu lassen, immer sozial positiv verstärkt werden (anerkannt und wertgeschätzt werden). Damit negative Verstärkung tatsächlich funktioniert, muss sichergestellt sein, dass durch das erwünschte Verhalten der aversive Zustand tatsächlich beendet wird: D. h., es muss sich für die Person lohnen, dass sie sich impfen lässt, indem sie danach nicht mehr den gleichen Einschränkungen unterliegt, wie vor dem Auftreten des erwünschten Verhaltens (Sich-Impfen-zu-Lassen).

Mehr Informationen zum Thema, wie man mit der angewandten Verhaltensanalyse Menschen dabei hilft, kluge, d. h. sichere Entscheidungen zu treffen, finden Sie in meinem Buch „Verhaltensorientierte Arbeitssicherheit – Behavior Based Safety (BBS)“ https://esv.info/978-3-503-20073-3.

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Brauchen wir das „Sicherheitsklima“?

Ist das Sicherheitsklima ursächlich verantwortlich für das sichere oder riskante Verhalten der Mitarbeiter (und damit die Zahl der Unfälle) oder ist es umgekehrt so, dass die Mitarbeiter eines Betriebs meinen, sie hätten ein gutes Sicherheitsklima, weil es nur wenige Unfälle gibt?

Sicheres Verhalten der Mitarbeiter bewirkt, dass die Zahl der Arbeitsunfälle in einem Betrieb niedrig ist. Je mehr Mitarbeiter sich sicher verhalten, desto weniger Unfälle gibt es. Das ist durch zahlreiche Untersuchungen vielfach belegt. Diese Erkenntnis bildet nicht zuletzt auch die Voraussetzung für die Methode der verhaltensorientierten Arbeitssicherheit (behavior based safety, BBS, vgl. auch Bördlein, 2009).

Zudem wird jedoch auch oft behauptet, das ein – über Fragebögen gemessenes – Sicherheitsklima das sichere Verhalten und damit indirekt die Zahl der Unfälle beeinflusst. In solchen Fragebögen wird erfasst, wie die Mitarbeiter die Arbeitssicherheit in ihrem Betrieb einschätzen, ob sie meinen, dass sich die Vorgesetzten für die Sicherheit einsetzen usw. Das Sicherheitsklima wird dabei als ein Teil des gesamten Betriebsklimas aufgefasst.

In verschiedenen Untersuchungen findet man immer wieder mehr oder weniger große Korrelationen zwischen dem Sicherheitsklima eines Betriebs, dem sicheren oder riskanten Verhalten der Mitarbeiter und der Zahl der Unfälle. Doch ist dieses „Sicherheitsklima“ wirklich ein kausaler Faktor? Das heißt, bewirkt die über Fragebögen erfasste Einschätzung der Mitarbeiter, dass sie sich sicher verhalten oder meinen sie, ihr Betrieb sei „irgendwie gut und sicher“, weil es wenig Unfälle gibt, was wiederum u. a. am Verhalten der Mitarbeiter liegt?

Eine Methode, um diese Frage zu klären, ist die Metaanalyse: Dabei werden alle verfügbaren Studien zu diesem Thema nach einem mathematischen Verfahren gemäß ihrer methodischen Qualität gewichtet und die Ergebnisse zusammengefasst. Beus et al. (2010) hatten bei einer solchen Metaanalyse festgestellt, dass das Sicherheitsklima kaum Einfluss auf die Zahl der Unfälle hat. Eher schon konnte mit der Zahl der Unfälle das Sicherheitsklima recht gut prognostiziert werden. Das bedeutet, dass nicht das (schlechte) Sicherheitsklima zu (vielen) Unfällen führt, sondern dass die Mitarbeiter eines Betriebes, in dem es (aus anderen Gründen) zu vielen Unfällen kommt, das Sicherheitsklima dieses Betriebes als schlecht einschätzen. Den noch stärksten Einfluss auf die Zahl der Unfälle hat das von den Mitarbeitern wahrgenommene Engagement der Vorgesetzten für die Arbeitssicherheit. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass sich die Leitung für die Arbeitssicherheit einsetzt, dann ist die Zahl der Unfälle geringer, als wenn die Mitarbeiter meinen, dass dem Management die Sicherheit eher unwichtig ist. 

Larsson Tholén et al. (2013) beschritten einen anderen Weg. Sie untersuchten die Zusammenhänge zwischen den psychosozialen Arbeitsbedingungen, dem Sicherheitsklima und dem selbstberichteten Sicherheitsverhalten bei 289 Arbeitern, die einen Straßentunnel bauten. Die Arbeiter wurden innerhalb von 21 Monaten viermal befragt. Üblicherweise findet man bei solchen Untersuchungen mehr oder weniger große Korrelationen zwischen den einzelnen Faktoren. Jedoch lässt sich aus der Korrelation keine Kausation ableiten, d. h. nicht bestimmen, ob nun das Sicherheitsklima das Sicherheitsverhalten bewirkt oder umgekehrt. Bei dem von Larsson Tholén et al. (2013) verwendeten Untersuchungsdesign ist jedoch – mit Einschränkungen – eine Aussage zur Verursachung prinzipiell möglich. Dazu muss man sich u. a. ansehen, wie stark z. B. das Sicherheitsklima zum Zeitpunkt t1 mit dem Sicherheitsverhalten zum späteren Zeitpunkt t2 zusammenhängt. Wenn ein das Sicherheitsklima zum Zeitpunkt t1 mit dem Sicherheitsverhalten zum Zeitpunkt t2 stärker korreliert als dieses mit dem Sicherheitsklima zum Zeitpunkt t3, legt das nahe, dass es eher das Sicherheitsklima ist, dass das Sicherheitsverhalten beeinflusst als umgekehrt.

Larson Tholén et al. (2013) fanden eine Korrelation von 0,205 zwischen dem Sicherheitsklima zum Zeitpunkt t1 und dem Sicherheitsverhalten zum Zeitpunkt t2. Die Korrelation zwischen dem Sicherheitsverhalten zum Zeitpunkt t2 und dem Sicherheitsklima zum Zeitpunkt t3 betrug dagegen nur 0,107.

Heißt das, wie die Autoren folgern, dass das Sicherheitsklima das Sicherheitsverhalten ursächlich beeinflusst? Ehe man diese Schlussfolgerungen zieht, sollte man sich mal die Größenordnung der Korrelationen vor Augen führen. Eine Korrelation von 0,205 entspricht einer „aufgeklärten Varianz“ von 4 %. Das heißt, gerade mal vier Prozent der Unterschiede in den Daten zum Zeitpunkt t2 können auf die Daten zum Zeitpunkt t1 zurückgeführt werden. Eine Korrelation von 0,107 entspricht 1 % aufgeklärter Varianz. Das ist alles nicht sehr beeindruckend. Eine kausale Wirkung eines vagen Konstrukts (Guldenmund, 2000) wie dem „Sicherheitsklima“ auf reales sicheres oder riskantes Verhalten der Mitarbeiter würde ich daraus nicht gerade folgern wollen. Zumal Larsson Tholén et al. (2013) das Sicherheitsverhalten der Tunnelarbeiter gar nicht direkt beobachteten, sondern über einen Selbsteinschätzungsfragebogen erfassten, der Fragen wie diese enthielt:

  • Wie oft nutzen Sie die vollständige Sicherheitsausstattung, egal, wie gefährlich die Arbeitssituation ist?
  • Wie oft arbeiten Sie auf die Art und Weise, die am sichersten ist?

Solche Selbsteinschätzungsfragen sind die am wenigsten präzise Form der Erfassung sicheren Verhaltens. Der Zusammenhang mit dem tatsächlichen Verhalten ist allenfalls vage.

Alles in allem ändert sich an der bisherigen Einschätzung nichts. Wenn in einem Betrieb die Mitarbeiter sicher arbeiten, kommt es dort zu wenigen Unfällen. Betriebliche Maßnahmen und Gegebenheiten wie eine gute Sicherheitstechnik, Vorgesetzte, die auf sicheres Arbeiten achten und ihre Mitarbeiter loben, wenn sie sicher arbeiten, bewirken, dass sich die Mitarbeiter sicher verhalten. All das bewirkt aber auch, dass die Mitarbeiter in einem Fragebogen angeben würden, dass ihr Betrieb ein „sicherer Betrieb“ ist. Die Notwendigkeit, im „Sicherheitsklima“ mehr als das Resultat der Arbeitsbedingungen zu sehen, erschließt sich mir nach wie vor nicht.

Literatur

Beus, Jeremy M.; Payne, Stephanie C.; Bergman, Mindy E. & Arthur, Winfred. (2010). Safety climate and injuries: An examination of theoretical and empirical relationships. Journal of Applied Psychology, 95(4), 713-727.

Bördlein, Christoph. (2009). Faktor Mensch in der Arbeitssicherheit – BBS. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Guldenmund, F. W. (2000). The nature of safety culture: A review of theory and research. Safety Science, 34, 215-257.

Larssson Tholén, Susanna; Pousette, Anders & Törner, Marianne. (2013). Causal relations between psychosocial conditions, safety climate and safety behaviour. A multi-level investigation. Safety Science, 55(1), 62-69.

 

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