Leistungslohn: Ein Weg zur Selbstausbeutung?

Wenn man Mitarbeiter nach Leistung bezahlt, arbeiten sie mehr und finden das auch gut. Sie merken aber selbst, dass sie dadurch mehr Stress haben. Gibt man ihnen die Wahl, ob sie lieber nach Zeit oder nach Leistung bezahlt werden möchten, entscheiden sie sich nicht einheitlich für das eine oder das andere Modell.

Wenn Beschäftigte lediglich einen Zeitlohn (pay for time, PFT) erhalten, arbeiten sie generell weniger, als wenn sie nach der Leistung bezahlt werden (pay for performance, PEP). Dies gilt sowohl in der beruflichen Realität als auch in Experimenten, insbesondere dann, wenn die Beschäftigten Zugang zum Internet haben und sich unterhalten können (Oah & Lee, 2011).

Long et al. (2012) ließen drei Versuchspersonen eine simulierte Arbeit durchführen. Sie sollten die Daten auf Schecks 15 Minuten lang in einem Computer erfassen. Diese Termine wurden zwei- bis dreimal am Tag und mindestens zwei- bis dreimal in der Woche durchgeführt. Zunächst wurde über mehrere (13 bis 21) Sitzungen hinweg erfasst, wie viele Schecks die Versuchsperson erfassen konnte, wenn sie dafür nicht bezahlt wurde. Den Versuchspersonen wurde nur gesagt, sie sollten 15 Minuten lang so viele Schecks erfassen, wie sie wollten. Die Versuchspersonen konnten in einer Minute im Schnitt 13,7, 18,8 und 17,8 Schecks erfassen. Anschließend fanden Termine statt, an denen die Versuchspersonen entweder Zeitlohn erhielten oder aber nach Leistung bezahlt wurden. Welche Bedingung galt, wurde zu Beginn der Sitzung per Los entschieden. In der Leistungslohnbedingung erhielt die Versuchsperson 2 Cent je korrekt bearbeiteten Scheck. In der Zeitlohnbedingung bekamen die Versuchspersonen einen Betrag, der sich an der durchschnittlichen Zahl der in der Basisratenbedingung je Termin erfassten Zahl an Schecks orientierte. Die drei Versuchspersonen erhielten unter dieser Bedingung $ 3,25, $ 6,22 und $ 5,83 je 15minütiger Sitzung.

Die Versuchspersonen bearbeiteten generell in der Leistungslohnbedingung mehr Schecks als in der Zeitlohnbedingung: 26,3, 29,1 und 20,5 bei Leistungslohn sowie 19,1, 16,5 und 12,8 bei Zeitlohn. Zudem arbeiteten sie intensiver, d. h. ohne größere Pausen oder Leerlauf. Wenn sie nicht arbeiteten, gingen die Versuchspersonen zumeist ins Internet oder spielten an ihren Mobiltelefonen herum.

An den letzten drei bis fünf Terminen durften die Versuchspersonen wählen, ob sie lieber nach Leistung oder nach Zeit bezahlt werden wollten. Eine Versuchsperson wählte nur den Leistungslohn und erzielte hier ähnlich gute Resultate wie zuvor unter dieser Bedingung. Eine Versuchsperson wählte einmal Leistungslohn und dreimal Zeitlohn und erzielte auch jeweils ähnliche Resultate wie zuvor, als sie den Bezahlungsmodus nicht selbst wählen konnte. Die dritte Versuchsperson wählte zweimal Leistungslohn und dreimal Zeitlohn, ebenfalls mit vergleichbaren Ergebnissen.

Obwohl sie damit mehr Geld verdienen konnten, wählten die Versuchspersonen nicht einheitlich den Leistungslohn. In einer Befragung gaben die Versuchspersonen an, dass sie den Leistungslohn zwar gut fanden, weil sie mehr verdienten, dass sie ihn aber auch als stressiger empfanden.

Literatur

Long, Robert D. III; Wilder, David A.; Betz, Alison & Dutta, Ami. (2012). Effects of and preference for pay for performance: An analogue analysis. Journal of Applied Behavior Analysis, 45(4), 821-826. PDF 286 KB

Oah, Shezeen & Lee, Jang-Han. (2011). Effects of hourly, low-incentive, and high-incentive pay on simulated work productivity. Initial findings with a new laboratory method. Journal of Organizational Behavior Management, 31(1), 21-42.

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Eingeordnet unter OBM, Verhaltensanalyse, Verstärkung

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